Sulla non responsabilità del datore di lavoro per l’infortunio

 

Si è occupata la Corte di Cassazione in questa recentissima sentenza di un tema molto ricorrente e discusso nelle aule giudiziarie e che sempre più spesso viene utilizzato in questi ultimi tempi a difesa dei garanti della sicurezza rimasti coinvolti in procedimenti penali avviati a seguito di eventi infortunistici accaduti nei luoghi di lavoro e cioè dell’interruzione o meno del nesso causale fra le omissioni di misure antinfortunistiche poste in essere e fra le violazioni di norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro e gli eventi lesivi medesimi.

Quasi sempre la suprema Corte, nel ribadire le decisioni prese nei primi gradi di giudizio e nel confermare le espressioni di condanna emesse a carico degli imputati, ha individuata l’assenza di una abnormità, di una anomalia, di una eccezionalità o di una imprevedibilità nel comportamento del lavoratore rimasto vittima di un infortunio e di una condotta comunque tale da interrompere il nesso di causalità specie se il garante della sicurezza non ha provveduto a gestire correttamente il rischio che ha portato all’evento lesivo. In questa occasione, invece, la stessa Corte suprema, davanti a un caso in cui è stato il lavoratore che ha omesso volontariamente di adottare le protezioni messe a disposizione del datore di lavoro e in cui quest’ultimo ha provveduto a fare tutto quanto era tenuto ad adottare, ha riconosciuto una evidente colpa del lavoratore e ha pertanto annullata la condanna dell’imputato già inflitta nei primi gradi di giudizio

In assenza di una regola cautelare violata che possa ricollegarsi a un evento infortunistico, ha infatti affermato la suprema Corte, e se è stato accertato che il lavoratore sia stato dotato dal datore di lavoro dei necessari presidi di sicurezza e sia stato formato e informato in maniera adeguata, non si può addebitare al datore di lavoro la responsabilità e la colpa per quanto accadutogli.  La titolarità di una posizione di garanzia, ha infatti aggiunto la Cassazione, non comporta, in presenza del verificarsi di un evento infortunistico, un automatico addebito di responsabilità colposa a carico del garante imponendo il principio di colpevolezza la verifica in concreto sia della sussistenza della violazione da parte del garante di una regola cautelare (generica o specifica), sia della prevedibilità ed evitabilità dell’evento dannoso che la regola cautelare violata mirava a prevenire (la cosiddetta concretizzazione del rischio) e sia della sussistenza del nesso causale tra la condotta ascrivibile al garante e l’evento dannoso.

Il fatto e l’iter giudiziario

La Corte di Appello ha confermata la pronuncia con la quale il Tribunale, ritenuto il datore di lavoro di una ditta subappaltatrice responsabile del reato di cui agli artt. 40 e 590 del codice penale aggravato dalla violazione della disciplina antinfortunistica sui luoghi di lavoro, lo aveva condannato alla pena di dieci mesi di reclusione e al risarcimento del danno alla parte civile, da liquidarsi in altra sede, e aveva disposto in favore della stessa una provvisionale di 150.000 euro. Nel caso in esame un’impresa aveva preso in subappalto dei lavori di installazione di un impianto fotovoltaico da sistemare sulla copertura di un capannone. Nel corso dei lavori un lavoratore dipendente di tale impresa subappaltatrice aveva poggiato erroneamente il piede su un cupolino ondulato, non calpestabile, che si era rotto sotto il peso del lavoratore provocando la sua caduta da un’altezza di 7 metri. Dall’infortunio erano derivate al lavoratore gravi conseguenze traumatiche, comportanti un’invalidità permanente valutata dall’INAIL in ragione del 40%.

All’imputato era stata ascritta, in particolare, la colpa generica e quella specifica per la violazione delle norme sulla prevenzione degli infortuni sul lavoro in quanto, il lavoratore era caduto mentre fissava alcuni supporti metallici dei pannelli fotovoltaici in assenza di un valido dispositivo collettivo di protezione anticaduta posizionato sul tetto del capannone e di un idoneo e sicuro sistema di ancoraggio (linee vita) per i DPI (imbracature) indossati dai lavoratori presenti sul tetto.

Il ricorso per cassazione e le motivazioni

Avverso la sentenza della Corte di Appello l’imputato ha ricorso alla Cassazione, a mezzo del proprio difensore, avanzando alcuni motivi. Come principale motivazione il ricorrente ha messo in evidenza che un coimputato nell’ambito dello stesso procedimento, all’esito di un giudizio abbreviato, era stato assolto per insussistenza del fatto e che nel provvedimento di assoluzione il Tribunale aveva affermato che la condotta del lavoratore, nello svincolare l’ancoraggio dell’imbracatura ai sistema di trattenuta, era risultata del tutto anomala, imprevedibile, eccezionale ed abnorme. Il lavoratore infortunato inoltre aveva reso nel dibattimento dichiarazioni contraddittorie al fine di giustificare l’unico dato certo che era emerso sia in fase di indagini che durante l’istruttoria dibattimentale, e cioè il fatto che si era volontariamente sganciato dal presidio anticaduta. Nel dibattimento era emerso altresì che sulla copertura del capannone erano state installate delle funi di ancoraggio alle quali collegare regolarmente i dispositivi di protezione individuale e che, secondo anche quanto sostenuto da alcuni testi e dal funzionario dello Spisal intervenuto, il kit salvavita che doveva utilizzare l’infortunato era conforme alle relative norme di sicurezza.

Le decisioni in diritto della Corte di Cassazione.

Il ricorso è stato ritenuto fondato dalla Corte di Cassazione che ha pertanto annullata senza rinvio la sentenza di condanna dell’imputato. La Corte distrettuale erroneamente, secondo la suprema Corte, non aveva presa in considerazione la sentenza con la quale il Tribunale aveva assolto, all’esito del giudizio abbreviato, il coimputato per insussistenza del fatto. Nel provvedimento di assoluzione il Tribunale aveva affermato che il lavoratore infortunato, nello svincolare l’ancoraggio dell’imbracatura al sistema di trattenuta, aveva tenuta una condotta del tutto “anomala, imprevedibile, eccezionale ed abnorme” e che le sue dichiarazioni erano state smentite dai documenti acquisiti dal tecnico dello Spisal in occasione del sopralluogo, dalle foto contenute nel fascicolo fotografico e dalle dichiarazioni di un teste che aveva confermato che tutti i lavoratori erano imbracati e assicurati alle funi anticaduta e aveva dichiarato altresì che lo stesso infortunato, con cui lavorava in coppia, era sempre ancorato in corso d’opera e che non si era accorto del momento in cui lo stesso si era svincolato.

Con riferimento al nesso di causalità la suprema Corte ha inoltre ricordato che vale il principio in forza del quale, di norma, la responsabilità del datore di lavoro non è esclusa dai comportamenti negligenti, trascurati, imperiti del lavoratore, che abbiano contribuito alla verificazione dell’infortunio e ciò in quanto al datore di lavoro è imposto (anche) di esigere il rispetto delle regole di cautela da parte del lavoratore: cosicché il datore di lavoro è “garante” anche della correttezza dell’agire del lavoratore. La colpa del datore di lavoro pertanto non è esclusa da quella del lavoratore e l’evento dannoso è imputato al datore di lavoro, in forza della posizione di garanzia di cui ex lege è onerato, sulla base del principio dell’equivalenza delle cause vigente nel sistema penale (art. 41, comma 1, cod. pen.). Per mitigare gli effetti del richiamato principio, vale peraltro il concorrente principio dell’interruzione del nesso causale, esplicitato normativamente dall’art. 41, comma 2, cod. pen., in forza del quale, facendosi eccezione proprio al concorrente principio dell’equivalenza delle cause, quella sopravvenuta del tutto eccezionale ed imprevedibile, in alcun modo legata a quelle che l’hanno preceduta, finisce con l’assurgere a causa esclusiva di verificazione dell’evento.

In tal caso, infatti, anche la condotta colposa del datore di lavoro che possa essere ritenuta antecedente remoto dell’evento dannoso, essendo intervenuto un comportamento assolutamente eccezionale ed imprevedibile del lavoratore, finisce con l’essere neutralizzata e privata di qualsivoglia rilevanza efficiente rispetto alla verificazione di un evento, che, per l’effetto, è addebitabile materialmente e giuridicamente al lavoratore. Per interrompere il nesso causale occorre, comunque, che il comportamento del lavoratore sia “anomalo” ed “imprevedibile” e, come tale, “inevitabile”; cioè un comportamento che ragionevolmente non può farsi rientrare nell’obbligo di garanzia posto a carico del datore di lavoro.

Nella vicenda esaminata, la ricostruzione operata da entrambi i giudici di merito (quello del giudizio a carico del coimputato e quello del procedimento in esame), pur pervenuti a conclusioni difformi, depone per la non riconducibilità dell’evento lesivo alla condotta colpevole del datore di lavoro: l’inatteso sganciamento dell’imbracatura è stata infatti la causa assorbente che ha determinato l’evento lesivo. Trattasi di causa non solo imprevedibile, ma anche inevitabile, giacché il contesto della prestazione del lavoro non poteva certo consentire al titolare della posizione di garanzia una persistente attività di costante verifica dell’utilizzo dei dispositivi di sicurezza.

Nel caso in esame, ha così concluso la Corte di Cassazione, “non è risultata  individuata né individuabile una regola cautelare in ipotesi violata che possa ricollegarsi all’evento, essendo stato accertato in sede di merito che il datore di lavoro aveva dotato il lavoratore del necessario presidio di sicurezza e informandolo/formandolo al riguardo in maniera adeguata”.

A fronte delle lacune sopra evidenziate nella motivazione della sentenza impugnata in ordine all’area di rischio che il ricorrente, quale datore di lavoro, era chiamato a gestire, la Cassazione ha rammentato che la titolarità di una posizione di garanzia non comporta, in presenza del verificarsi dell’evento, un automatico addebito di responsabilità colposa a carico del garante imponendo il principio di colpevolezza la verifica in concreto sia della sussistenza della violazione, da parte del garante, di una regola cautelare (generica o specifica), sia della prevedibilità ed evitabilità dell’evento dannoso che la regola cautelare violata mirava a prevenire (cosiddetta concretizzazione del rischio), sia della sussistenza del nesso causale tra la condotta ascrivibile al garante e l’evento dannoso.

Gerardo Porreca


La Cassazione e il Truck Center: una sentenza esemplare?

 

Autore: Redazione
Categoria: Normativa Antincendio

27/05/2019: Un documento Inail si sofferma sulla resistenza al fuoco degli elementi strutturali con riferimento al Codice di prevenzione incendi. Focus sul comportamento al fuoco dei materiali strutturali: calcestruzzo, acciaio, legno, muratura e alluminio.

Roma, 27 Mag – La finalità della resistenza al fuoco, in materia di prevenzione incendi, è quella di garantire la capacità portante delle strutture in condizioni di incendio nonché la capacità di compartimentazione, per un tempo minimo necessario al raggiungimento degli obiettivi di sicurezza di prevenzione incendi.

A ricordare le finalità della resistenza al fuoco è il “Codice di prevenzione Incendi” presente nel Decreto del Ministero dell’Interno del 3 agosto 2015 recante “Approvazione di norme tecniche di prevenzione incendi, ai sensi dell’articolo 15 del decreto legislativo 8 marzo 2006, n. 139”.

In relazione all’importanza della consapevolezza della resistenza al fuoco degli elementi strutturali in una costruzione, ci soffermiamo oggi sul documento “ La resistenza al fuoco degli elementi strutturali. Focus sulla misura S.2 del Codice di prevenzione incendi – Resistenza al fuoco”, realizzato – in collaborazione con l’Università di Roma “Sapienza”, il Corpo Nazionale dei Vigili del Fuoco e il Consiglio Nazionale degli Ingegneri – dal Dipartimento innovazioni tecnologiche e sicurezza degli impianti, prodotti e insediamenti antropici (DITSIPIA) dell’Inail.

Un capitolo del documento è dedicato proprio al comportamento al fuoco dei materiali strutturali.

Questi gli argomenti trattati nell’articolo:

Il comportamento al fuoco del calcestruzzo e dell’acciaio

Nel documento si indica che i materiali comunemente utilizzati per scopi strutturali possiedono un “diverso comportamento al fuoco, del quale occorre tener conto ai fini della resistenza al fuoco e che, eventualmente, obbliga il progettista ad apportare gli adeguati accorgimenti ai fini della protezione antincendio”.

Si ricorda, ad esempio, che il calcestruzzo ordinario “è una miscela eterogenea incombustibile; in linea generale, pertanto, le strutture in C.A. si comportano bene nei confronti dell’incendio. Tuttavia gli effetti del fuoco sui componenti del cemento, e quindi sull’insieme strutturale, possono essere di non poco conto”. E, infatti, a causa di temperature elevate provocate da un incendio “si assiste alla vaporizzazione dell’acqua presente nella struttura porosa del cemento; tale fenomeno determina lo sviluppo di pressioni interne in grado di causare sovrapressioni interne al cemento, con conseguente disidratazione della pasta di cemento che conduce alla progressiva perdita della capacità legante. L’espulsione di piccole scaglie, la variazione dimensionale degli aggregati silicei e la decomposizione di quelli calcarei, determinano una sensibile riduzione della resistenza meccanica della struttura e una conseguente diminuzione della risposta a compressione che a circa 800 °C si riduce a livelli anche inferiori al 20% di quella iniziale”.

Il documento riporta l’immagine della mappa termica di una trave in C.A.:

Riguardo all’acciaio, anche in questo caso siamo davanti ad un materiale incombustibile, le cui proprietà meccaniche, “in caso di incendio, decrescono con la temperatura”.

In particolare si indica che una struttura in acciaio soggetta all’azione dell’incendio “riduce la propria capacità portante fino ad arrivare, dopo un certo tempo, al collasso”.

E questo fenomeno è “governato da parametri fondamentali quali la temperatura dell’elemento strutturale, il salto termico, il coefficiente di trasmissione termica e il fattore di sezione A/V (rapporto tra la superficie esposta al fuoco ed il proprio volume) e la classe di duttilità”.

Si segnala poi che le strutture in acciaio (“anche a causa dei gravosi vincoli previsti dalle normative antincendio tradizionali”) hanno sempre “registrato in Italia un impiego su scala ridotta”. E, a tal proposito, le opportunità fornite dal Codice di prevenzione incendi potrebbero “fornire un nuovo impulso verso l’utilizzo di tale materiale”.

Il comportamento del legno durante gli incendi

Veniamo al comportamento del legno che, massello e lamellare, “presenta temperature di accensione molto ridotte che, in funzione della specie legnosa, variano tra 220 e 300 °C”.

Tuttavia se correttamente progettata, “la struttura in legno, massello e lamellare, è in grado di garantire una resistenza al fuoco pari a quella delle strutture in C.A. o in muratura. Ciò a causa delle peculiarità del materiale che richiede un tempo considerevole per bruciare oltre la superficie esterna (in maniera significativa) a causa del fenomeno della carbonatazione del legno”.

Infatti – continua il documento – il legno sottoposto alla fiamma diretta, “inizia a bruciare, ma raggiunti i 240 °C ha inizio un processo di carbonizzazione dello strato esterno che, in pratica, protegge la parte più interna, impedendo alla sezione resistente di ridursi, se non in tempi significativi. La velocità di penetrazione della carbonatazione è pari a 0,7 mm/min per l’essenza di abete (legno lamellare) e pari a 0,9 mm/min (legno massello). Pertanto il collasso delle strutture in legno a causa dell’ evento incendio rimane una probabilità remota, che può verificarsi solamente a causa della riduzione progressiva della sezione e non, come avviene per acciaio e calcestruzzo, a causa del decadimento delle proprietà meccaniche o per l’intervento di azioni indirette”.

Le pareti in muratura e l’alluminio

Riguardo poi al comportamento al fuoco delle pareti in muratura, si indica che la verifica della resistenza al fuoco di elementi strutturali in muratura “viene eseguita mediante l’analisi del flusso di calore che attraversa il materiale”.

E tali calcoli “sono basati su dati empirici che considerano lo spessore, la densità, la conducibilità termica, la finitura, l’eventuale tipo di aggregato e il contenuto di umidità della muratura. A parità di tipologia di materiale e di spessore, la resistenza al fuoco delle strutture murarie è condizionata dall’altezza libera della parete, diminuendo all’aumentare della stessa, a causa dell’incurvamento termico della parete dal lato esposto ad alte temperature (thermal bowing, tipico di pareti non portanti) o da quello non esposto (reverse bowing, tipico di pareti portanti)”. Inoltre “l’inserimento di elementi in C.A. di adeguata rigidezza nel corpo della muratura, in grado di ridurre l’altezza libera delle pareti, produce, di conseguenza, un incremento della resistenza al fuoco della struttura muraria”.

Si segnala poi che le murature tradizionali, in pietra naturale “offrono una buona resistenza al fuoco; questa, peraltro, aumenta al crescere dello spessore e può essere ulteriormente migliorata dall’intonaco che, costituendo una sorta di scudo al calore, contribuisce affinché la temperatura salga progressivamente all’interno della muratura”.

E ruolo importante è “svolto dalle malte impiegate nella realizzazione della struttura muraria; è stato evidenziato che la resistenza al fuoco aumenta impiegando malte di calce idraulica o, meglio, di sabbia e cemento additivate”.

Infine, riportiamo qualche indicazione sull’alluminio.

Il documento Inail segnala che l’alluminio è un materiale incombustibile e che conduce il calore ancora più facilmente dell’acciaio. Inoltre “presenta una migliore resistenza alla corrosione ed offre molteplici possibilità di lavorazione per profilati”.

Tuttavia il grosso aspetto negativo “è dovuto al basso punto di fusione (intorno ai 600 °C) che fa dell’alluminio un materiale non sempre adatto, dal punto di vista della sicurezza antincendio, in quanto fonde (peraltro gocciolando) ad una temperatura che si raggiunge quando un incendio è pienamente sviluppato”.

Rimandiamo, in conclusione, alla lettura integrale del documento che riporta altri dettagli sul comportamento al fuoco dei materiali strutturali e varie immagini esplicative.

RTM


Il ruolo dello psicologo in materia di stress e rischi psicosociali

 

Autore: 
Categoria: Rischio psicosociale e stress

14/05/2019: L’approccio multidisciplinare alla valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato e dei rischi psicosociali in ambito organizzativo: lo scenario nel quale si trova a operare lo psicologo (parte 1). A cura di Franco Amore e Isabella Corradini.

Introduzione

In questo articolo si propone un rinnovato approccio dello psicologo all’interno del tema salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento alla valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato e, più in generale, dei rischi psicosociali in ambito organizzativo. Nelle strutture di maggior complessità o con presenza di rischi di natura diversa, è necessario infatti operare con un approccio multidisciplinare. Per una facilità di lettura, si è suddiviso l’articolo in due parti. In questa prima parte viene analizzato lo scenario nel quale si trova ad operare lo psicologo, mentre nella seconda parte sarà approfondita una proposta volta a valorizzare il ruolo dello Psicologo nelle attività di intervento in materia di rischi psicosociali. 

Lo scenario

Lo Psicologo non è previsto nella valutazione dello stress o dei rischi psicosociali sul lavoro.

Lo Psicologo è una figura centrale di riferimento quando si affronta il tema dello stress e degli altri rischi psicosociali nei luoghi di lavoro.

Possibili criticità nel processo di valutazione del rischio SLC

Lo scenario

In questi ultimi anni il tema dello stress lavoro-correlato e, più in generale, quello dei rischi psicosociali sono oggetto di interesse di organizzazioni pubbliche e private, sia per effetto delle normative vigenti, sia per le necessità derivanti dai cambiamenti che hanno investito il concetto di luogo di lavoro.

Se più noto è il tema dello stress lavoro-correlato, meno conosciuto (almeno al grande pubblico) è quello dei “rischi psicosociali”, atto ad indicare tutti quegli “aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali che potenzialmente possono causare danni di tipo psicologico o fisico” (Cox, Griffith, 1995).

Rispetto a queste tematiche in Italia dal 2010 si è consolidata una cornice normativa focalizzata principalmente sulla valutazione del rischio stress lavoro-correlato (di seguito SLC) nelle Organizzazioni. Questa attività poggia fondamentalmente sulla previsione contenuta nell’art. 28 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i. (successivamente D.Lgs.81) che insieme alle altre norme correlate [1] ne fa un obbligo per il Datore di Lavoro, con la finalità di istaurare un percorso continuo di miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza negli ambienti di lavoro. All’interno dell’ormai ampio dibattito metodologico, giuridico e professionale, che si è dispiegato nel corso di questi anni, è doveroso riprendere un tema caro alla professione dello psicologo, che verte sul ruolo tale figura può avere in materia di rischi psicosociali, in accordo con il quadro normativo vigente. Per questo articolo prendiamo spunto dai seminari che all’interno del Gruppo di Lavoro Rischio Stress LC abbiamo svolto in questi anni per conto dell’Ordine Psicologi Lazio. [2] Le molteplici posizioni espresse dai colleghi e alcune carenze concettuali che ancora permangono sull’argomento hanno stimolato alcune considerazioni che esponiamo in questo articolo. È necessario precisare che nel testo si danno per conosciuti i riferimenti normativi e procedurali di base della valutazione rischio SLC [3] in quanto l’obiettivo è quello di far comprendere come le potenzialità dello psicologo formato su queste tematiche possa costituire una buona prassi in linea con le disposizioni vigenti ed in cooperazione con le altre figure coinvolte sul tema della salute e sicurezza sul lavoro.

Il percorso logico che proponiamo in questo articolo si fonda sulle considerazioni maturate su due posizioni, anche contrapposte, espresse da un lato da colleghi, dall’altro da figure che operano nell’ambito della sicurezza sul lavoro (datore di lavoro, responsabile del servizio di prevenzione e protezione, medico competente, ecc.).

Riteniamo sia necessario partire dall’analisi di alcune criticità concettuali o applicative per avviare una rivisitazione degli approcci. Tale necessità nasce anche dalla constatazione che alcune situazioni tipiche del processo di valutazione, che saranno analizzate nell’articolo, possono creare stalli o conflittualità tali da bloccare il processo di valutazione, suggerendo così l’utilità del nostro coinvolgimento. Un approccio basato sulla “consulenza durante l’intero processo di valutazione e gestione” ci sembra una valida strategia con cui lo psicologo può intervenire sui rischi psicosociali (SLC, mobbing e violenze), anche tenuto conto della sua formazione. Infine, concludiamo con alcuni suggerimenti di come proporsi alla committenza pur nel rispetto delle norme attuali.

Veniamo così alle due posizioni da argomentare.

  1. Lo Psicologo non è previsto nella valutazione dello stress o dei rischi psicosociali sul lavoro.

Tale posizione veniva affermata, in particolare nei primi anni di applicazione della normativa, talvolta in modo esplicito, ma anche indirettamente non menzionando, ad esempio, lo psicologo tra le figure deputate alla valutazione e negli interventi successivi.  Se vi è una base di verità questa poggia sul fatto che nella normativa di riferimento (D. Lgs. 81/08, Accordo Europeo del 2004, Indicazioni della Commissione consultiva permanente del 2010) non viene fatta menzione della figura dello Psicologo, come d’altronde però anche per tante altre figure professionali specifiche. Per molti anni abbiamo assistito, anche in sedi di confronto, ad una “dimenticanza selettiva”, per la quale mentre si argomentava sui compiti delle figure previste come necessarie e preposte alla valutazione di questo rischio (Datore di lavoro, Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, Medico Competente -ove nominato-, Rappresentanti dei lavoratori e Lavoratori esperti), non si faceva cenno al fatto che ai sensi dell’art. 6 dell’Accordo Europeo e degli artt. 31 e 32 del D.Lgs. 81/08 è chiaramente indicata la possibilità di utilizzare la figura dell’”Esperto” qualora non siano presenti le necessarie conoscenze professionali adeguate alla natura dei rischi presenti. Colpisce come risultasse pacifico che il Datore di Lavoro (di seguito DL) potesse coinvolgere, ad esempio, un chimico per la valutazione di un così specifico rischio, ma non fare lo stesso per la figura dello psicologo rispetto alle tematiche dello SLC; probabilmente la conoscenza superficiale di questa (non più nuova) tipologia di rischio e delle reali conseguenze personali e produttive, spinte corporative ed una tendenza al conservatorismo culturale, hanno permesso la mancanza di coinvolgimento di quei professionisti, come ad esempio lo Psicologo del Lavoro [4], che potevano meglio affrontare il tema, anche a tutela dello stesso management.

Il punto risulta ancora più evidente se consideriamo quanto indicato nell’art. 28 del D.Lgs. 81 d) “l’individuazione delle procedure per l’attuazione delle misure da realizzare, nonché dei ruoli dell’organizzazione aziendale che vi debbono provvedere, a cui devono essere assegnati unicamente soggetti in possesso di adeguate competenze e poteri;” punto che ribadisce la necessità di adeguate competenze nell’affrontare tutti i rischi, quindi ivi compreso lo SLC. A maggior integrazione dobbiamo anche ricordare nella declaratoria dei compiti dei dottori triennalisti [5], ma chiaramente facente parte anche dei compiti degli psicologi, si prevede al punto 4) “esecuzione di progetti di prevenzione e formazione sulle tematiche del rischio e della sicurezza;” declaratoria che per molto tempo è parsa sconosciuta in molti ambienti dove si discuteva delle pratiche di valutazione e dei risultati, dimenticando il beneficio di autotutela nell’assegnare i compiti ad una figura che in base ad una legge dello Stato è titolata alla loro effettuazione. Fortunatamente, la posizione esposta è ormai in via di superamento, almeno tra gli attori della sicurezza più attenti [6]. Inoltre, dai riscontri si vede come la diffidenza iniziale della committenza, anche dovuta al timore di un approccio clinico alla valutazione del rischio, sia in parte superata. Ci sembra altresì doveroso sottolineare che il tema specifico del coinvolgimento della figura dello psicologo è stato per tempo affrontato anche nelle nostre sedi istituzionali [7].

  1. Lo Psicologo è una figura centrale di riferimento quando si affronta il tema dello stress e degli altri rischi psicosociali nei luoghi di lavoro.

Ad una prima riflessione sembra una posizione condivisibile per il contenuto del tema e per la consapevolezza scientifica che la mediazione dei processi mentali si pone sempre tra gli stimoli (stressor) e le conseguenze psicofisiche (strain), nonché per l’abbondante letteratura sul tema prodotta dagli stessi psicologi. Se ne deduce che lo Psicologo dovrebbe figurare a pieno titolo insieme ad altre figure professionali già previste dalle Indicazioni 2010 della Commissione consultiva permanente.

Approfondendo l’analisi, si pongono comunque alcuni aspetti che non possono essere elusi.

  1. La valutazione del rischio SLC attiene fondamentale ad una dimensione organizzativa e mira a soluzioni prioritariamente collettive e sulle fonti. Infatti, l’Accordo Europeo del 2004 (richiamato dal D.Lgs. 81) prevede all’art 4

“Data la complessità del fenomeno stress, questo accordo non intende fornire una lista esaustiva dei potenziali indicatori di stress. ….. L’individuazione di un problema di stress da lavoro può avvenire attraverso un’analisi di fattori quali l’organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dell’orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.), le condizioni e l’ambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.), la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, ecc.) e i fattori soggettivi ( pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.): se il problema di stress da lavoro è identificato, bisogna agire per prevenirlo, eliminarlo o ridurlo.” [8] ; mentre nel D.Lgs.81 all’art. 15 si legge “e) la riduzione dei rischi alla fonte ed i) la priorità delle misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuale”.

Oltre queste chiare indicazioni che indirizzano i contenuti stessi della valutazione si può osservare che la letteratura e la prassi sul tema sono ormai orientate verso una valutazione organizzativa, lasciando gli interventi sul singolo lavoratore nei casi di particolari compiti svolti individualmente o alla valutazione del disagio personale con visita a richiesta al Medico Competente (di seguito MC) nella sorveglianza sanitaria (art. 41 del D.Lgs. 81).

  1. B) Si deve considerare che la valutazione dei rischi psicosociali, anche detti trasversali, è solo una parte della più ampia classe dei rischi sulla salute e sulla sicurezza nei luoghi di lavoro la cui complessità valutativa non è sovente da meno di quella di nostro diretto interesse e che, dobbiamo sottolineare, grava sulle figure previste nelL.gs 81; figure che, se pur con i compiti diversi, intervengono su tutte le tipologie di rischio assumendo anche delle responsabilità in ambito sia civile che penale.
  2. C) Sempre rispetto agli interventi organizzativi occorre tener in conto che per la Prevenzione nella declaratoria delle attività dello Psicologo, pubblicata nel 2015 in coerenza con il dettato dell’art. 1 della Legge 56/89, il riferimento recita “La caratteristica specifica che definisce la prevenzione psicologica è l’intervento sugli aspetti rappresentativi, ideativi, emozionali – consapevoli e non – che influenzanol’agire umano.” [9]

Quindi ci sembra difficile sostenere un intervento procedurale o organizzativo come “solo riservato” allo psicologo, se effettuato su contenuti diversi da quelli dianzi citati, mentre è pacifica una sua competenza organizzativa, conseguente all’ottenimento della laurea specialistica o successivamente con una formazione adeguata. Tuttavia, tale competenza può essere in parte acquisita anche da altre figure. 

In breve, non si può non tener conto di questi aspetti ora rappresentati e del loro peso nelle argomentazioni delle categorie professionali prima citate; pertanto, allo stato normativo attuale, anche questa seconda posizione sembra una strada percorribile con difficoltà rispetto a quella che successivamente tratteggeremo.

Quest’ultima, di seguito proposta, è comunque a salvaguardia della buona prassi perché contribuisce a dare valore aggiunto a tutto l’iter di valutazione ed alla tutela del management mettendo anche in luce i vantaggi del coinvolgimento dello Psicologo.

Prima di addentarci nella proposta soffermiamoci un momento su cosa può accadere nella pratica. 

Possibili criticità nel processo di valutazione del rischio SLC

Va innanzitutto ricordato che tutte le attività di valutazione del rischio SLC si basano su un elemento imprescindibile, ovvero la cornice normativa all’inizio richiamata che indica i contenuti, il metodo ed i possibili strumenti da utilizzare [10].

Nel percorso di valutazione possono presentarsi alcune criticità in modo isolato o tra loro associate.

Nel momento propedeutico, durante il quale almeno il DL insieme al RSPP ed al Mc (ove nominato) decidono l’impostazione della metodica di valutazione (tipologia, strumenti, gruppi omogenei, composizione team di valutazione, ecc.) talvolta si applica pedissequamente una procedura già attuata. Questa impostazione mirata spesso al solo soddisfacimento dell’obbligo normativo rischia di non tener conto delle specificità previste dall’art. 28 del D.Lgs. 81, come ad esempio la differenza di genere o contrattuale, che potrebbero essere contemplate; non considera la relazione tra metodologia attuata e gli strumenti utilizzati, [11] che talvolta poi si mostrano complessi ed antieconomici; non rispetta i criteri razionali nella scelta dei gruppi/partizioni organizzative o del team dei valutatori e la necessità della loro formazione oppure ignora il ruolo del RLS, esponendo quindi il processo a possibili rilievi.

Nella fase della valutazione preliminare obbligatoria si osserva in alcuni casi la mancanza di regole nella conduzione del team di valutazione, che possono esitare in estenuanti conflitti tra i convenuti o in forme di acquiescenza costante, uno sbilanciamento tra le rappresentanze datoriali, quelle dei lavoratori e quelle delle figure sanitarie (MC e Psicologi), se non l’assenza di esse. Inoltre, si evidenzia l’utilizzo degli strumenti in modo acritico, mancandone probabilmente la comprensione concettuale. Si ribadisce in questa sede il necessario legame di coerenza tra metodo e strumento utilizzato, senza il quale il lavoro di valutazione può mostrarsi debole, costringendo il DL alla ripetizione dello stesso, con evidenti conseguenze quantomeno in termini di costi.

Quando, se richiesto, si devono intraprendere eventuali interventi correttivi, le competenze nel team di valutazione e gestione mostrano la loro effettiva conoscenza dei processi organizzativi o delle procedure. Se, infatti, la decisione sulle misure è in capo al DL, la loro proposizione dovrebbe essere fatta anche dai componenti del team contemperando gli aspetti di priorità, efficacia, durata e costi, in particolar modo quando si tratta di attuare interventi tecnico procedurali o ri-organizzativi, aspetto fondamentale per una effettiva attività di prevenzione. La fase della valutazione approfondita, sui lavoratori esposti al rischio, si mostra anch’essa talvolta problematica per l’assenza di una conoscenza approfondita degli strumenti della rilevazione della percezione e delle implicazioni del loro uso, sia in termini di rilevazione che di calcolo dei risultati. Infine, brevemente accenniamo alla necessità di produrre una relazione finale che deve essere redatta con i criteri di semplicità, brevità e comprensibilità, e comunque finalizzata alla prevenzione del rischio valutato. Pur essendo criteri scontati, non è raro vedere relazioni contenenti pochissimi dati sul processo attuato e una profusione di riferimenti teorici sul concetto generale di stress lavoro -correlato[12]

Due considerazioni si palesano rispetto ai contenuti e alle relazioni redatte. Per i primi osserviamo che molte debolezze procedurali potrebbero essere evitate, in  un’ottica di approccio multidisciplinare, utilizzando le conoscenza appropriate su questa classe fattori di rischio sia in fase di valutazione che per i successivi interventi organizzativi, quindi conoscenze anche di  metodologia e degli strumenti utili in quel contesto produttivo; mentre per la seconda, pur tenendo conto dei vincoli talvolta imposti, nei membri dei team talvolta si osserva un comportamento più o meno consapevole di acquiescenza nei confronti delle figure istituzionali (DL, RSPP, MC e RLS) che, in virtù del ruolo ricoperto, vengono implicitamente investite di conoscenze specifiche. Alternativa all’acquiescenza è il dissenso totale e diretto, senza però che vi sia la presentazione di proposte competenti per l’integrazione o la modifica del processo che si vuole attuare.

In altri termini possiamo sostenere che almeno nei casi di valutazioni più complesse o di maggior difficoltà di gestione è più che opportuna la presenza di una effettiva expertise capace di evitare una procedura carente e quindi le possibili conseguenti sanzioni da parte degli Organi di vigilanza.

La presenza di un team di valutazione costituito da diverse figure istituzionali (DL o dirigente delegato, RSPP, MC ove nominato, RLS e/o Lavoratori esperti) e professionali (medico competente, psicologo, ecc.) può rivelarsi particolarmente preziosa per diversi motivi. Innanzitutto perché favorisce una lettura più completa ed esaustiva degli indicatori di valutazione, siano essi di natura oggettiva che soggettiva. Inoltre, una siffatta valutazione tutela anche il management da possibili rilievi da parte degli Organi di vigilanza, che possono esitare in sanzioni pecuniarie o penali in primis per il DL; infine, ma non ultimo, v’è da evidenziare che un clima collaborativo prodotto dal processo di valutazione e gestione dove, pur nelle possibili differenze di vedute, e capace di coinvolgere anche la parte datoriale, è di buon auspicio per il clima organizzativo e promuovere al tempo stesso un ciclo di miglioramento continuo.

Franco Amore e Isabella Corradini

*Franco Amore lavora come psicologo presso la Direzione Sanità del Gruppo Ferrovie dello Stato Italiane dove per lo specifico tema si occupa di formazione ai lavoratori ed ai membri dei team di valutazione, di valutazioni rischio SLC per settori diversi ed è coautore della Procedura di valutazione del rischio SLC per la società Rete Ferroviaria Italiana; partecipa da anni ai gruppi di lavoro dedicati presso l’OP Lazio e la SIPLO dopo aver fatto parte di quello del CNOP.

*Isabella Corradini, psicologa sociale, è presidente e direttore scientifico di Themis, centro ricerche socio-psicologiche e criminologico-forensi. Esperta di tematiche di salute e sicurezza, fa parte del gruppo sullo stress lavoro-correlato dell’Ordine degli Psicologi del Lazio. È docente in corsi specialistici e master universitari e autrice di numerose pubblicazioni nazionali ed internazionali.

[1]La Lettera circolare del Ministero del Lavoro con le Indicazioni dell’ottobre 2010 sulle procedure da seguire e l’Accordo Europeo del 2004 hanno valore cogente in quanto specificamente richiamate nel D. Lgs. 81/08 e s.m.i.

[2]https://www.ordinepsicologilazio.it/iniziative-gdl-rslc/

[3] D.Lgs. 81/08 e s.m.i. ;  ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLO STRESS NEI LUOGHI DI LAVORO del 8 OTTOBRE 2004 ; Indicazioni della Commissione consultiva permanente del 18 novembre 2010.

[4]http://www.psy.it/allegati/aree-pratica-professionale/psicologo_del_lavoro.pdf  in particolare il punto 4.

[5] L. 11-7-2003 n. 170;  http://www.psy.it/allegati/legge_170_2003_07_11.pdf

[6] Si veda in proposito l’evidenza comunicata al convegno INAIL del 2016 (atti del convegno, Intervento D’Orsi – Di Giorgio), dove si riportava la maggior congruenza dei risultati tra le valutazioni preliminari obbligatorie e quelle approfondite nei casi nei quali erano stati coinvolti degli Psicologi.

[7] Si veda, ad esempio, quanto riportato sul sito del Consiglio Nazionale Ordine Psicologi[7] ( http://www.psy.it/linee-guida/stress-lavoro-correlato-quadro-normativo-2013); attività del Gruppo di Lavoro Rischio stress lavoro correlato dell’Ordine Psicologi Lazio https://www.ordinepsicologilazio.it/gruppi-di-lavoro/rischio-stress-lavoro-correlato/

[8] Per chiarezza si precisa che il testo dell’Accordo 2004 è in inglese e viene presentata per facilità la traduzione italiana contenuta nell’Accordo Interconfederale del 2008 siglato in Italia da Confindustria e Sindacati.

[9]http://www.psy.it/allegati/2015-la-professione-di-psicologo.pdf

[10] Si ricorda che le Indicazioni 2010 della Commissione consultiva permanente precisano un percorso “minimo” da attuare ma è certamente facoltà del DL integrare la metodologia come anche ribadito nell’interpello del CNOP del 2012 http://www.psy.it/sicurezza-del-lavoro-accolto-il-quesito-su-stress-lavoro-correlato-presentato-dal-cnop-alla-commissione-ex-art-12-d-lgs-8108

[11]Amore F. Evangelista A. Maliore M. Palmarini C. Rischio Stress Lavoro-Correlato. L’utilità dei riferimenti metodologici nella valutazione. La Tecnica Professionale, n.10, ottobre 2015, pag.10. ed. Collegio Ingegneri Ferroviari Italiani, Roma 2015.

[12] Si veda per gli effettivi contenuti da riportare nella relazione da includere nel DVR le INDICAZIONI PER LA CORRETTA GESTIONE DEL RISCHIO E PER L’ATTIVITÀ DI VIGILANZA ALLA LUCE DELLA LETTERA CIRCOLARE DEL 18 NOVEMBRE 2010 DEL MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI, a cura del Coordinamento Tecnico Interregionale della Prevenzione nei Luoghi di Lavoro, del 2012, in particolare alle pagg. 33/34 la LISTA DI CONTROLLO PER LA VIGILANZA.


Promozione della salute: il ruolo dei medici del lavoro e la comunicazione

 

Autore: Redazione
Categoria: Sorveglianza sanitaria, malattie professionali

16/05/2019: Le indicazioni di alcuni interventi inerenti la realizzazione di programmi di Workplace Health Promotion nei luoghi di lavoro. Il ruolo dei medici del lavoro, la strategia comunicativa, il piano di comunicazione e l’avvio delle buone prassi.

Pisa, 16 Mag – Nella società sta aumentando l’interesse per i problemi connessi alla prevenzione, agli stili di vita tendenti a modelli di salute e benessere psicofisico. E il passaggio da un atteggiamento passivo ad un ruolo più attivo in campo preventivo favorisce la realizzazione di iniziative orientate alla promozione della salute nei luoghi di lavoro.

Abbiamo già affrontato il tema della promozione della salute nei luoghi di lavoro in molti articoli del nostro giornale, ma per facilitare le aziende a fare attivamente promozione torniamo a parlarne con riferimento ad alcuni interventi che si sono tenuti nel workshop “La Workplace Health Promotion in Toscana: potenzialità e limiti di un nuovo approccio alla salute dei lavoratori” (Pisa, 6 dicembre 2018).

Gli argomenti affrontati nell’articolo:

Il ruolo dei medici del lavoro

Nell’intervento “La Società italiana di medicina del lavoro e la promozione della salute”, a cura del Prof. Alfonso Cristaudo (Ordinario di Medicina del Lavoro Università di Pisa, Presidente Sez. Toscana SIML – Coordinatore Nazionale Commissione Permanente Formazione e linee guida SIML), si ricorda, con riferimento ad alcuni documenti della Società Italiana di Medicina del Lavoro ( SIML), che la promozione della salute è un “processo che consente alle persone di esercitare un maggior controllo sulla propria salute e di migliorarla”. E ciò “viene riassunto nel termine empowerment attraverso il quale le persone acquisiscono controllo sulla propria vita e sul proprio contesto ambientale”.

Inoltre una promozione della salute efficace “porta a cambiamenti nei determinanti della salute individuali quali i comportamenti salubri”.

Riprendiamo dalle slide una tabella relativa ad alcuni fattori causali e alla loro incidenza sul carico collettivo di malattie e disabilità (burden of disease):

Nell’intervento, che ricorda anche la storia della SIML, si indica che “finalmente si è preso atto, anche a livello del Ministero, dell’importanza del ruolo dei Medici del Lavoro (anche nella loro funzione di medici competenti) nel promuovere iniziative di tutela e promozione della salute per i molti milioni di lavoratrici e lavoratori di cui i medici competenti si occupano nei luoghi di lavoro”.

Si fa riferimento ad un protocollo d’Intesa con il Ministero della Salute e si segnala che “i principali temi sui quali è incentrata la collaborazione della SIML nel contesto del protocollo d’intesa sono:

  • nell’ambito della sorveglianza sanitaria effettuata dai Medici del Lavoro: la prevenzione di malattie croniche non trasmissibili, il supporto alla adesione alle attività di screening, la promozione di corretti stili di vita
  • la valorizzazione dell’approccio scientifico alla tematica della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e proposta di misure, di provata efficacia, per la riduzione dei fattori di rischio di malattia ed infortunio nei luoghi di lavoro
  • la definizione e la gestione, basata su evidenze scientifiche, delle azioni prioritarie volte al controllo dei rischi lavorativi
  • la definizione di un quadro normativo semplice ed efficace per la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro italiani, anche alla luce delle migliori esperienze presenti negli altri Paesi ad economia avanzata
  • l’analisi delle evidenze scientifiche sui rapporti tra insediamenti produttivi e salute della popolazione”.

L’importanza di una buona comunicazione

L’intervento “Il ruolo della buona comunicazione sanitaria nella WHP”, a cura di Annalaura Carducci (Osservatorio della comunicazione sanitaria- Dipartimento di Biologia Università di Pisa) ricorda alcuni effetti dell’applicazione del programma “ Workplace Health Promotion”:

  • “riduzione dell’assenteismo, delle malattie croniche non trasmissibili, dei conflitti interpersonali;
  • aumento del senso di appartenenza e della motivazione;
  • in definitiva minori costi, maggiore produttività;
  • i lavoratori veicolano verso le comunità stili di vita sani”.

Tuttavia serve una strategia comunicativa idonea ed è importante:

  • “comunicare chiaramente gli obiettivi del programma
    • materiali e messaggi prodotti e testati con i lavoratori
  • proporre efficacemente l’offerta del programma (marketing):
    • marchio e logo ben evidente in tutti i messaggi;
    • uso di molteplici canali informativi;
    • tempestività e continuità;
    • incentivi;
  • sviluppare un piano di comunicazione”.

E il piano di comunicazione presuppone:

  • “costituzione di un gruppo di comunicazione (multidisciplinare, stakeholder);
  • analisi dello scenario (situazione sociale, economica, politica, scenario comunicativo, conflitti di interesse, ecc.);
  • individuazione degli obiettivi di comunicazione (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time-based: Smart);
  • definizione del target di audience (segmentazione: beneficiari, istituzioni, media, opinion leader);
  • stesura del piano di comunicazione (contenuti e caratteristiche del messaggio, canali e strumenti utilizzati, tempi, risorse);
  • valutazione dell’efficacia della comunicazione”.

L’avvio del programma WHP

Concludiamo riportando alcune possibili azioni di avvio del programma WHP raccontate nell’intervento “Workplace Health Promotion in Inail: l’esperienza della Direzione territoriale di Lucca Massa Carrara”.

Riguardo al progetto triennale avviato nel 2017 si riporta l’avvio delle buone prassi per l’area tematica dell’alimentazione: “non solo avvio dell’attuazione delle buone pratiche ma anche promozione della modifica delle abitudini dei lavoratori”.

Questi gli interventi informativi condotti nelle 3 sedi:

  1. Attuazione di convenzione con ristoranti “Pranzo sano fuori casa”
  2. Realizzazione di un locale adibito alla refezione in ogni sede
  3. Affissione di cartellonistica sui benefici della corretta alimentazione.

Invece l’avvio delle buone prassi per l’area tematica dell’attività fisica ha riguardato:

  1. Convenzioni o incentivi premiali per abbonamenti per palestre, piscine o centri sportivi e/o l’acquisto di abbigliamento o attrezzature sportive: 8 convenzioni attivate nelle 3 zone interessate
  2. Campagna informativa interna sulla promozione dell’attività fisica: affissione, in corrispondenza degli ascensori, di cartellonistica che invita a fare le scale. Realizzati 3 incontri informativi con personale Inail Dimeila e Asl 3.
  3. Attività del medico competente: durante la visita di sorveglianza sanitaria il Mc rileva e registra i dati del lavoratore, impiegando anche la bilancia impedenziometrica per la rilevazione dell’indice di massa corporea.

Veniamo all’avvio delle buone prassi per l’area tematica del contrasto al fumo: “non solo avvio dell’attuazione delle buone pratiche ma anche promozione della modifica delle abitudini dei lavoratori”.

Sono stati programmati interventi condotti nelle 3 sedi:

  1. “Percorsi di disassuefazione ai lavoratori che fumano
  2. Attività del medico competente (minimal advice, consegna materiale, valutazione fumatori e inserimento risultati nelle cartelle sanitarie)
  3. Campagna di comunicazione ed informazione (cartellonistica e aggiornamento addetti)”.

Concludiamo con alcune indicazioni sull’avvio delle buone prassi per l’area tematica del benessere organizzativo.

Ad esempio sono stati proposti:

  • “Momenti di formazione sui temi del benessere e della salute mentale
  • Benefit dell’impresa (assicurazione sanitaria, facilitazioni per l’accesso al credito)
  • Interventi in ambito organizzativo (part-time, telelavoro, lavoro agile, banca ore, orario flessibile)
  • Sostegno allo studio dei figli (contributi asili nido, acquisto libri, colonie estive, lingua straniera, borse di studio per superiori e università, bonus fine anno)”.

Rimandiamo alla lettura delle slide dei tre interventi che riportano ulteriori dettagli sulla realizzazione dei progetti di promozione della salute nei luoghi di lavoro.

 RTM


Il ruolo dei big data e dell’intelligenza artificiale nei luoghi di lavoro

 

Autore: Redazione
Categoria: Valutazione dei rischi

17/05/2019: I vantaggi e rischi degli strumenti di intelligenza artificiale negli ambienti di lavoro e il futuro ruolo dei big data per l’efficienza ispettiva della salute e sicurezza sul luogo di lavoro

L’uso dei big data, unitamente alla tecnologia dell’apprendimento automatico, si diffonde sempre più nei luoghi di lavoro in Europa. Due nuovi documenti di discussione prospettici esaminano i benefici e i potenziali rischi connessi all’utilizzo di tali sviluppi digitali per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro. Il primo articolo, che verte sull’uso dei big data per l’efficienza delle ispezioni, esamina gli obiettivi delle ispezioni nel settore della salute e sicurezza sul luogo di lavoro (SSL).

Il secondo articolo descrive gli ambiti e le modalità di applicazione dell’ intelligenza artificiale (IA), ad esempio i processi decisionali sul luogo di lavoro nel settore delle risorse umane (analisi dei dati relativi agli individui, procedure di assunzione), la robotica con IA aumentata, i bot di chat nei centri di assistenza o le tecnologie indossabili nella linea di assemblaggio di una produzione. Entrambi gli autori concludono che la soluzione migliore consiste nel coniugare l’intervento umano e l’IA.

Gli autori formulano raccomandazione su come gestire i rischi più importanti. È opportuno evidenziare che non è la tecnologia da sola a generare benefici o rischi per la SSL: è la sua applicazione a creare condizioni negative o positive.

Il futuro ruolo dei big data e del machine learning nell’efficienza delle ispezioni nel settore della salute e sicurezza sul luogo di lavoro

Osh e il futuro del lavoro: vantaggi e rischi degli strumenti di intelligenza artificiale negli ambienti di lavoro

Il futuro ruolo dei big data e del machine learning nell’efficienza delle ispezioni nel settore della salute e sicurezza sul luogo di lavoro

Questo articolo considera come gli ispettorati del lavoro potrebbero essere in grado di utilizzare i big data per selezionare in modo efficace gli obiettivi per le ispezioni di sicurezza e salute. Spiega come le autorità attualmente selezionano gli oggetti da ispezionare e utilizzano gli sviluppi digitali per identificare le società ad alto rischio.

L’articolo prende in esame esempi di tecnologie rilevanti nella pratica, tra cui uno strumento sviluppato dall’autorità norvegese per l’ispezione del lavoro che sembra indirizzare le società ad alto rischio con un grado significativo di precisione.

Identifica le sfide e conclude che una combinazione di intelligenza artificiale e umana è probabilmente la soluzione ideale per il targeting basato sul rischio.

Leggi l’articolo riguardante  il futuro ruolo dei big data per l’efficienza ispettiva

Osh e il futuro del lavoro: vantaggi e rischi degli strumenti di intelligenza artificiale negli ambienti di lavoro

Questo articolo esamina le conseguenze che gli sviluppi digitali, come l’ intelligenza artificiale (IA) e i « big data», possono avere per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro.

Sebbene sia evidente che gli sviluppi digitali modificheranno in maniera significativa il nostro modo di lavorare, resta da capire come tutto ciò si ripercuoterà sul benessere, sulla sicurezza e sulla salute negli ambienti di lavoro. L’articolo contiene alcuni esempi relativi all’uso dell’IA in ambito professionale, quali l’analisi dei dati degli individui e le procedure di assunzione per le risorse umane, la robotica con IA aumentata, i bot di chat nei centri di assistenza o le tecnologie indossabili nella linea di assemblaggio di una produzione.

Prende in esame le potenziali conseguenze di un’applicazione carente e le condizioni per un corretto impiego di questo tipo di tecnologia.

Leggi l’articolo riguardante  i benefici e i rischi dell’IA nei luoghi di lavoro in Europa.

Maggiori informazioni dell’EU-OSHA sulla digitalizzazione e sulla SSL

Fonte: Eu-Osha


Pareri VVF per le linee di trasmissione dell’energia elettrica

 

Autore: Mario Abate
Categoria: Prevenzione incendi

17/05/2019: Nuove indicazioni inerenti le modalità di rilascio dei pareri di prevenzione incendi da parte dei VVF per gli elettrodotti, riportate da una lettera circolare del Dipartimento dei vigili del fuoco

Gli elettrodotti, come noto, non costituiscono attività assoggettate ai controlli amministrativi di prevenzione incendi, non essendo ricompresi nell’allegato I del DPR 151/2011, quindi non sottoposte all’obbligo di produrre segnalazione certificata d’inizio attività ai fini antincendio; pur tuttavia il tracciato degli elettrodotti potrebbe interferire in maniera sostanziale con la sicurezza di attività soggette al controllo dei vigili del fuoco o anche con attività a rischio di incidente rilevante, comprese nel campo di applicazione del D. Lgs. n. 105 del 26.06.2015 (Attuazione della direttiva 2012/18/UE relativa al controllo del pericolo di incidenti rilevanti connessi con sostanze pericolose). 

In merito sono recentemente intervenute nuove indicazioni inerenti le modalità di rilascio dei pareri di prevenzione incendi da parte dei Comandi provinciali VVF per gli elettrodotti; tali indicazioni sono riportate dalla lettera circolare del Ministero dell’Interno, Dipartimento dei vigili del fuoco, prot. 3300 del 06.03.2019, con la quale si aggiornano gli indirizzi di prevenzioni incendi utili per il rilascio del parere dei vigili del fuoco relativo ai procedimenti autorizzativi della rete nazionale di trasporto dell’energia elettrica.

Con riferimento al parere da esprimersi da parte del Ministero dell’interno, la lettera circolare prot. 3300 del 06.03.2019 chiarisce che il soggetto proponente dovrà presentare al Comando dei Vigili del Fuoco competente territorialmente, in duplice copia:

  • Richiesta di valutazione della compatibilità dell’elettrodotto con le infrastrutture esistenti corredate del relativo versamento da effettuarsi ai sensi del D. Lgs. 139/2006 e del D.M. 02.03.2012 (Aggiornamento delle tariffe dovute per i servizi a pagamento resi dal Corpo nazionale dei vigili del fuoco); dovrà prevedersi per la valutazione suddetta un importo commisurato a quattro ore di istruttoria;
  • Planimetrie in scala opportuna riportanti il tracciato delle opere previste e le eventuali attività soggette ai controlli di prevenzione incendi con cui l’elettrodotto potrebbe interferire;
  • Relazione sottoscritta da tecnico abilitato ai sensi del DM 07.08.2012, dalla quale sia evincibile il rispetto delle distanze di sicurezza da elettrodotti prescritte dalle vigenti norme di prevenzione incendi.

La documentazione suddetta dovrà essere inviata, in formato digitale, anche al Ministero dello Sviluppo Economico per l’acquisizione agli atti e alla Direzione Centrale per la Prevenzione e la Sicurezza Tecnica del Dipartimento dei vigili del fuoco.

Qualora il progetto comprenda ulteriori attività di cui all’allegato I del DPR 151/2011 (ad esempio gruppi elettrogeni, macchine elettriche, ecc.), dovranno prevedersi i corrispondenti importi per la valutazione del progetto in aggiunta alle quattro ore previste per la valutazione dell’elettrodotto come sopra specificato.

La recente lettera circolare prot. 3300 del 06.03.2019 sostituisce integralmente le lettere circolari della Direzione Centrale prevenzione e sicurezza tecnica prot. n. 7075 del 27.04.2010 e prot. n. 10925 del 15.07.2010, precedentemente vigenti.

Mario Abate

Dirigente Vicario – Comando VVF Milano


Traumi nei luoghi di lavoro: la valutazione dell’infortunato

 

Autore: Redazione
Categoria: Primo Soccorso

17/05/2019: Un documento Inail sul primo soccorso nei luoghi di lavoro si sofferma sul soccorso traumatologico. La valutazione primaria e secondaria del lavoratore infortunato e la stabilizzazione termica.

Roma, 17 Mag – Dopo una lesione traumatica in un ambiente di lavoro, uno dei compiti rilevanti che deve mettere in atto un soccorritore, oltre ad un’attenta valutazione dello scenario che si trova di fronte e dei rischi correlati, è la valutazione del lavoratore infortunato.

Infatti “il principio base da tenere a mente quando ci si avvicina ad un traumatizzato è quello di valutare ed eventualmente sostenere le funzioni vitali di base (coscienza, respiro, circolo)”.

A ricordarlo è la pubblicazione “ Il primo soccorso nei luoghi di lavoro”, elaborata dal Dipartimento di medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale dell’ Inail, che sottolinea come il miglioramento della qualità del soccorso può ridurre fortemente gli infortuni mortali da traumi. Una pubblicazione che si presenta come strumento didattico per i lavoratori addetti al primo soccorso e per i formatori e che non sostituisce un corso di formazione che preveda delle esercitazioni pratiche, così come definito dall’art. 45 del d.lgs. 81/2008 e dal d.m. salute 388/2003.

Ci soffermiamo, in particolare, su:

La valutazione del lavoratore infortunato

Nel documento Inail, curato da Bruno Papaleo, Giovanna Cangiano, Sara Calicchia e Mariangela De Rosa (Inail), si segnala che la valutazione del paziente infortunato “si attua secondo un protocollo standard ormai validato da tempo e in uso presso i soccorritori professionisti di tutto il mondo. Si tratta di una valutazione primaria e di una valutazione secondaria”:

  • Valutazione primaria (primary survey):
    • “appena giunti sul posto;
    • identifica velocemente i pericoli di vita”.
  • Valutazione secondaria (secondary survey):
    • “ricerca le lesioni non immediatamente evidenti;
    • controlla la progressione di segni e sintomi”.

Senza dimenticare che la valutazione “è cosa differente dalla diagnosi che è una prerogativa esclusivamente medica. Serve ad individuare le condizioni di pericolo per la vita e può essere effettuata anche da personale non sanitario”.

Riguardo alla valutazione primaria si indica che i concetti fondamentali della valutazione del paziente traumatizzato “non si discostano molto da quelli utilizzati nell’ arresto cardiorespiratorio, ma in questo caso la situazione è più complessa”.

La valutazione primaria “è preceduta da una fase assai veloce della durata di pochi secondi, denominata quick look(prima occhiata) attraverso la quale il soccorritore valuta una serie di parametri che possono permettergli di rispondere ad alcune domande iniziali:

  • Il paziente è facilmente accessibile o necessita di essere girato o estricato da un veicolo? Ha il casco?
  • Mostra segni vitali? Si muove, parla?
  • Vi sono emorragie evidenti ed importanti?

Questa “prima occhiata” dice già se il paziente “è critico cioè in grave pericolo di vita o non (ancora) critico, nel senso che i suoi parametri vitali sono ancora buoni, ma potrebbero improvvisamente peggiorare”. Si ricorda poi che bisogna “considerare anche la posizione in cui troviamo l’infortunato: nel caso in cui sia prono, va girato e messo supino, nel caso in cui sia incarcerato in un veicolo va estratto con tutte le cautele del caso”.

Riguardo poi alla valutazione primaria propriamente detta si indicano gli obiettivi (“la rapida individuazione delle priorità e la valutazione iniziale delle lesioni che mettono a rischio la vita”) e le 5 fasi:

A – Airway (pervietà vie aeree e rachide cervicale).

B – Breathing (respirazione).

C – Circulation (circolo ed emorragie).

D – Disability (deficit neurologici).

E – Esposure (esposizione e protezione termica).

In particolare la valutazione “deve sempre seguire questo ordine e non va mai invertita. Se durante una fase si individua una condizione di pericolo, bisogna provvedere immediatamente al trattamento prima di passare alla fase successiva. Se durante una fase il quadro peggiora, si deve tornare indietro e ricominciare valutazione e trattamento”.

Ed è importante ricordare che, “se il paziente non presenta segni di vita (coscienza, respiro), va sottoposto immediatamente al BLS” (Basic Life Support) così come descritto nel capitolo “Supporto vitale di base e defibrillazione precoce” del documento.

Rimandiamo alla lettura integrale del documento che riporta ulteriori informazioni (ad esempio riguardo alla cosiddetta “posizione neutra”) e specifiche indicazioni pratiche per ogni fase citata.

Riportiamo anche il breve riepilogo delle fasi contenuto nella pubblicazione:

La metallina e la stabilizzazione termica

Riprendiamo alcune informazioni sulla “metallina”, di cui si parla nel documento a proposito della fase E e del pericolo dell’ipotermia.

La “metallina” – o anche telino isotermico o coperta isotermica – è “un presidio medicale utilizzato per contribuire alla stabilizzazione termica dei pazienti. È formato da due strati, uno argentato ed uno dorato.

Si indica che “la superficie dorata si lascia attraversare da calore e raggi solari, mentre quella argentata tende a rifletterli. In caso di trauma, ustione o ipotermia – situazioni in cui il corpo tende a raffreddarsi – si deve rivolgere il lato di colore argento verso il paziente, in modo che la coperta abbia la funzione di mantenere all’interno il calore corporeo (conserva circa l’80% del calore prodotto dal corpo). Se invece si posiziona il lato dorato a contatto con il corpo, la parte argentata all’esterno riflette i raggi del sole e permette al corpo di rimanere fresco (protezione dal caldo)”.

La valutazione secondaria

Riportiamo, infine, alcune informazioni sulla valutazione secondaria che “è un esame clinico vero e proprio ed è generalmente compiuto da sanitari. In questa fase i soccorritori sanitari professionisti effettuano l’esame testa-piedi in maniera approfondita. Serve a mettere in evidenza lesioni non immediatamente visibili ad un rapido esame ma che, se non individuate e trattate, possono mettere a repentaglio la vita del paziente. Serve anche a dare un’idea più precisa della gravità del quadro clinico ed è funzionale ad un corretto indirizzamento presso la struttura sanitaria più adeguata”.

Si indica che i soccorritori non sanitari “in questa fase nell’attesa dei soccorsi sanitari possono raccogliere ulteriori informazioni per la migliore comprensione della dinamica del trauma e se possibile qualche notizia sullo stato di salute del paziente se questi è collaborante o se sono presenti familiari o conoscenti (ad esempio se ha qualche malattia importante come malattie cardiorespiratorie, diabete, se prende farmaci, se li ha con sé)”.

Concludiamo segnalando che il documento riporta anche indicazioni sulla mobilizzazione del traumatizzato con particolare riferimento:

  • alla manovra di prono supinazione;
  • alla manovra di rotazione in asse;
  • ai presidi per l’immobilizzazione e il trasporto (collare cervicale, tavola spinale e sistema di fissaggio, barelle, materasso a depressione, stecco bende, …).

RTM


Dispositivi di protezione individuale: quali sono le criticità normative?

 

Brescia, 17 Mag – Gli articoli che riguardano i dispositivi di protezione individuale e, ancor più, le novità normative in materia, suscitano sempre molta attenzione tra i nostri lettori.

Attenzione che ha suscitato, ad esempio, un recente nostro approfondimento sul Decreto legislativo 19 febbraio 2019, n. 17 recante “Adeguamento della normativa nazionale alle disposizioni del regolamento (UE) n. 2016/425 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 9 marzo 2016, sui dispositivi di protezione individuale e che abroga la direttiva 89/686/CEE del Consiglio”. Decreto che ha portato, in adeguamento al Regolamento (UE) 2016/425, ad alcune modifiche al D.Lgs. 81/2008 e ad una vera e propria riscrittura del D.Lgs. 475/1992.

Le criticità del decreto legislativo 17/2019

Le nuove domande a Virginio Galimberti

Le problematiche dei DPI per i singoli utilizzatori

L’utilizzo di tecnologie IoT

Le criticità del decreto legislativo 17/2019

In relazione al decreto n. 17/2019 abbiamo poi realizzato anche un’ intervista a Virginio Galimberti, vicepresidente della Commissione Sicurezza, presidente della Sottocommissione DPI dell’UNI e componente dell’Associazione Ambiente e Lavoro.

Un’intervista che ci ha permesso non solo di mettere a fuoco le modifiche operate, e l’impatto delle stesse sulle aziende, dal decreto, ma anche di accennare ad alcune criticità, lacune e difficoltà interpretative sorte o rimaste nella normativa sui DPI dopo la promulgazione del D.Lgs. 17/2019.

In relazione a tutte queste problematiche, abbiamo deciso di dare la possibilità a Virginio Galimberti di rispondere ad alcune domande e fornire nuove informazioni sulle criticità riscontrate, in attesa di futuri interventi normativi per risolverle. 

Le nuove domande a Virginio Galimberti

Nella precedente intervista sul Decreto legislativo 17/2019 abbiamo accennato ad alcune criticità. Partiamo da quanto si diceva riguardo alla certificazione per le aziende produttrici…

Virginio Galimberti: Nella precedente intervista ho fatto riferimento alle problematiche più dirette che costringono i fabbricanti, secondo alcune interpretazioni, a “ricertificare” in tempi relativamente ristretti i loro prodotti.

Il regolamento, entrato in vigore il 20 Aprile 2016, ha previsto la propria applicazione e la contemporanea abrogazione della direttiva a partire dal 21 Aprile 2018 ammettendo (art.47) il divieto di ostacolare la “messa a disposizione sul mercato” di articoli certificati secondo la vecchia D.E. 89/686/CEE e “immessi sul mercato anteriormente al 21 Aprile del 2019”.

Sul termine “immissione sul mercato”, definito dallo stesso regolamento come la “prima messa a disposizione di un DPI sul mercato dell’Unione”, ci sono interpretazioni diverse da parte degli Organismi Notificati in particolare per i DPI di terza categoria che dovrebbero essere rivisti e aggiornati in occasione della verifica annuale prevista dalla legge.

Altro problema è rappresentato dalle scadenze previste in rapporto alla quantità di DPI che devono o dovrebbero essere ricertificati.

Vista l’enorme quantità di prodotti sul mercato che devono essere certificati ex novo o, come richiede il regolamento, convertiti, si è verificato il problema previsto legato alla insufficiente potenzialità operativa degli Organismi Notificati che devono intervenire nella fase di certificazione dei DPI.

Le problematiche dei DPI per i singoli utilizzatori

Un’altra problematica che lei ha sollevato, probabilmente correlata più al regolamento europeo che al decreto di adeguamento, riguarda invece i DPI prodotti per adattarsi a singoli utilizzatori. Cerchiamo di spiegare innanzitutto di che DPI parliamo…

V.G.: Essendo il testo del decreto perfettamente identico a quello del regolamento, il problema che ho sollevato è correlato pari merito ad entrambi i documenti.

Non mi risulta facile tentare di spiegare di che tipi di DPI si parla perché io stesso non ho le idee chiare per quanto proposto dal regolamento in particolare per quelli denominati dallo stesso come “… DPI prodotti in serie in cui ciascun articolo è fabbricato per adattarsi a un singolo utilizzatore

Per l’altra tipologia, ovvero, “…  DPI prodotti come unità singole per adattarsi a un singolo utilizzatore” avrei meno difficoltà per identificarli.

Secondo il mio punto di vista, avendo seguito buona parte delle fasi evolutive delle proposte di modifica della D.E. 89/686/CEE, era intenzione affrontare il problema della copertura della certificazione CE per quei DPI che, per essere adattati a lavoratori con qualche problema fisico (es.: dotazione di guanti di protezione a un lavoratore a cui mancano un paio di dita della mano) devono subire modifiche strutturali rispetto alla loro progettazione originale.

Con la vecchia direttiva questo aspetto non era previsto. Da quanto mi risulta se il guanto da lavoro veniva modificato eliminando le dita inutili lo stesso perdeva la certificazione CE diventando automaticamente un DPI fuori legge. Per contro se non veniva adattato il guanto lo stesso non poteva essere utilizzato in quanto possibile causa di rischi. Questo per quanto riguarda il singolo DPI da adattarsi al singolo lavoratore.

Per l’altra tipologia prevista, confermo la mia difficoltà ad individuare quali possono essere questi DPI e resto in attesa degli sviluppi proposti dal CEN per la revisione della norma EN 20344 delle calzature di sicurezza/protezione/lavoro per capire quali possano essere.

Che problemi può creare la mancanza di una definizione normativa chiara di alcuni dispositivi? Da cosa dipende, a suo parere, questa lacuna normativa?

V.G.: La mancanza della definizione dei dispositivi di protezione di questo tipo rappresenta un grossissimo problema in quanto non permette una perfetta identificazione dei dispositivi stessi.

Non avendo le idee chiare di cosa si tratta, diventa anche difficile capire a cosa si applica la legislazione, come devo gestire la documentazione che deve essere prodotta, come produrla e, in particolare come poi gestire il dispositivo stesso, ammesso di averlo identificato, sia da parte di chi lo produce e sia per quanto concerne la fase di certificazione.

Infine ci sarebbero poi problemi per l’utilizzatore finale.

Sono in trepida attesa di vedere qualche DPI di questo tipo “immesso sul mercato”.

A chi imputare questa lacuna? A mio parere alla scarsa conoscenza dell’argomento di chi partecipa ai lavori della Unione Europea e dallo scarso interesse della stessa Unione Europea per l’argomento DPI.

L’utilizzo di tecnologie IoT

Infine diamo qualche informazione sugli sviluppi tecnologici dei dispositivi di protezione individuale. Nel regolamento o nel decreto si fa riferimento all’utilizzo di tecnologie IoT, Internet of Things, nell’impiego dei DPI? Perché sarebbe importante parlarne?

V.G.: No, il regolamento non fa alcun cenno a questo tipo di tecnologia anche se, a mio parere, avrebbe dovuto tenerne conto.

Trattandosi di sistemi, siano essi di tipo attivo o di tipo passivo, che vengono aggiunti o integrati nei DPI sorge sicuramente il problema, almeno da valutare, relativo alla possibilità che il loro abbinamento al DPI stesso interferisca con i Requisiti Essenziali di Salute e di Sicurezza che il fabbricante deve conferire nel rispetto delle imposizioni legislative.

Per fare un esempio posso citare il caso che, tra gli altri, è stato esaminato nel gruppo di lavoro che in UNI sta lavorando al fine di emanare una linea guida sull’argomento. Si tratta di un sistema, attivo, inserito direttamente dal fabbricante della calzatura, in fase di produzione, nel tacco della calzatura di sicurezza creando una nicchia sotto il sottopiede.

Questa soluzione, in fase di certificazione CE del DPI, ha dovuto essere riverificata per accertarsi che il tutto rientri nei limiti previsti dalle pertinenti norme armonizzate per la prova di assorbimento all’urto del tallone.

Articolo e intervista a cura di Tiziano Menduto


Sicurezza e prove per i dispositivi di attacco rapido per escavatori

 

Autore: Redazione
Categoria: Attrezzature e macchine

16/05/2019: Indicazioni per la sicurezza con gli attacchi rapidi idraulici per escavatori. Un vademecum sulla prova di contropressione, sul deposito degli utensili e sulla zona di pericolo della macchina.

Lucerna, 16 Mag – Nelle scorse settimane PuntoSicuro ha presentato un vademecum, prodotto dall’Istituto elvetico per l’assicurazione e la prevenzione degli infortuni ( Suva), sulle buone prassi nei lavori in sotterraneo. E nel documento si faceva riferimento, riguardo ai rischi correlati all’uso delle macchine edili, all’importanza, laddove fosse sostituito l’utensile o accessorio (benna, martello idraulico, morsa), di eseguire dei “test di contropressione”.

Per fare chiarezza sulla tipologia di questi test e pur considerando le possibili differenze di normative, prassi e macchine tra Italia e Svizzera, pensiamo sia utile presentare anche un secondo documento, prodotto da Suva nel dicembre del 2018, dal titolo “Attacchi rapidi idraulici per escavatori: più sicuri con la prova di contropressione. Vademecum”.

Questi gli argomenti affrontati:

I dispositivi di attacco rapido per escavatori

Prima di soffermarci sul nuovo vademecum elvetico riprendiamo alcune indicazioni, presenti sul sito di Suva, sui dispositivi di attacco rapido per escavatori.

Nel sito si sottolinea che i datori di lavoro e i superiori “devono istruire i macchinisti su come lavorare in condizioni di sicurezza con i dispositivi di attacco rapido di tipo idraulico”.

In particolare il macchinista “deve svolgere la prova di contropressione ogni volta che sostituisce un utensile, mette in servizio l’ escavatore o subentra alla guida dopo un collega”.

Dopo aver ricordato che attualmente in Svizzera ci possono essere ancora in circolazione attacchi rapidi per escavatori “di cui non è possibile garantire totalmente la sicurezza” e che necessitano sempre di una prova di contropressione, nel sito si ricorda in cosa consista la prova di contropressione:

  1. “Per prima cosa si verifica visivamente il bloccaggio dell’attacco rapido.
  2. Poi, si appoggia a terra l’utensile agganciato.
  3. Infine, si esercita una pressione sull’utensile per almeno 3 secondi”!

In questo modo, continua Suva, è possibile “verificare se il bloccaggio è avvenuto correttamente e tiene. Se l’aggancio non è corretto, in quel caso l’utensile si sgancia a terra e non in aria, evitando di cadere dall’alto e di ferire gravemente le persone”.

Sulla pagina web di Suva dedicata ai dispositivi di attacco rapido per escavatori è presente anche un video esplicativo sul tema.

Le indicazioni del vademecum

Nel documento “Attacchi rapidi idraulici per escavatori: più sicuri con la prova di contropressione. Vademecum” – destinato alle aziende che “impiegano queste attrezzature affinché possano istruire i macchinisti sulle misure di sicurezza da adottare fino a quando non saranno adeguati o sostituiti tutti gli attacchi rapidi a rischio” – si sottolinea che i macchinisti “sono tenuti a controllare visivamente l’utensile sostituito, eseguire sempre la prova di contropressione e a prestare attenzione alla zona di pericolo dell’escavatore”.

Il vademecum riporta vari obiettivi e per ogni obiettivo didattico riporta precise indicazioni da seguire per istruire correttamente i lavoratori.

Un obiettivo è, ad esempio, il deposito in sicurezza degli utensili e degli accessori inutilizzati sul luogo di lavoro.

Il documento indica che bisogna spiegare perché è importante “saper depositare in sicurezza gli utensili e gli accessori inutilizzati”.

Infatti i cantieri sono “ambienti di lavoro in costante evoluzione. Se l’escavatore viene spostato in un’altra zona, il macchinista deve depositare gli utensili che non usa in un’area sicura accanto all’ escavatore. Questo è un requisito fondamentale per poter lavorare in condizioni di sicurezza”.

Si indica poi che è necessaria una piena visibilità su utensili e accessori durante le operazioni di sostituzione.

È bene istruire i macchinisti affinché “ripongano sempre gli utensili e gli accessori in modo tale da avere completa visibilità su di essi”. Ad esempio “no negli scavi, no dietro al materiale sfuso”.

La prova di contropressione e la zona di pericolo

Dopo aver accennato alle modalità della prova di contropressione, che, come abbiamo visto, è presentata anche sul sito di Suva, si sottolinea che questa prova è necessaria:

  • “ogni volta che si sostituisce un utensile.
  • ogni volta che si mette in servizio un escavatore.
  • ogni volta che si subentra alla guida di un escavatore dopo un collega”.

Un altro obiettivo è relativo sicurezza nella zona di pericolo della macchina che, come ci ricordano le tante puntate della rubrica “ Imparare dagli errori” dedicate a questo tema, è spesso teatro di incidenti, anche gravi e mortali, nei cantieri.

Si indica che i macchinisti conoscono la zona di pericolo del loro escavatore e che devono fare in modo che nessuno vi sosti all’interno:

  • “bisogna allontanare le persone dalla zona di pericolo dell’escavatore.
  • mai far ruotare il braccio dell’escavatore sopra le persone”.

Segnaliamo, infine, che il vademecum invita gli stessi macchinisti a mettere in guardia e istruire i colleghi di lavoro sulla zona di pericolo:

  • “prima di iniziare i lavori, occorre mostrare ai colleghi che si trovano vicino all’escavatore qual è la zona di pericolo. Di regola nessuno deve sostare in questa zona.
  • anche durante i lavori bisogna sempre richiamare l’attenzione dei colleghi in proposito.
  • se comunque si è costretti a lavorare nella zona di pericolo, si può farlo solo con il consenso del macchinista e stabilendo con lui un contatto visivo”. 

N.B.: Se i riferimenti legislativi e alcune indicazioni contenute nei documenti di Suva riguardano la realtà elvetica, i suggerimenti indicati sono comunque utili per tutti gli operatori.

RTM


Quando sono punibili il mobbing e i maltrattamenti in azienda?

 

Autore: Rolando Dubini
Categoria: Sentenze commentate

16/05/2019: Alcune sentenze che hanno affrontato il tema del mobbing con riferimento alle dimensioni aziendali, all’articolo 572 del Codice Penale, al contesto relazione in azienda e al reato di maltrattamenti.

Nella sentenza Cassazione Penale, sez. VI, 20 marzo 2014, n. 13088 ci si occupa di condotte vessatorie tenute dagli imputati contro alcune lavoratrici.

La Corte di appello di Milano riformava parzialmente la pronuncia di condanna di primo grado, riconoscendo ai due imputati, uno il Direttore di produzione, e l’altro il suo stretto Collaboratore, le attenuanti generiche e dichiarando estinti i reati loro ascritti per intervenuta prescrizione, confermando nel resto la pronuncia con la quale il Tribunale di Busto Arsizio aveva condannato gli stessi al risarcimento dei danni cagionati alle costituite parti civili C.S. e R.G.R. [lavoratrici] , per aver commesso i reati di cui agli articoli 81 cpv., 110 e 572 cod. pen., avendo, all’interno di un’azienda, nelle loro qualità di cui sopra:

  • costituito un gruppo che maltrattava i lavoratori non graditi che si erano rifiutati di conformarsi alle logiche di quel gruppo – tra le quali quelle di sottostare a scherzi, anche a sfondo sessuale, da parte dei superiori e dei colleghi – o perché iscritti ad organizzazioni sindacali o perché ritenuti inadeguati allo svolgimento di alcune attività aziendali,
  • ponendo in essere contro di loro numerose condotte vessatorie, in particolare consistenti in approcci sessuali tanto verbali quanto fisici (per mezzo di toccamenti delle natiche e di altre parti del corpo, baci e tentativi di baci, abbracci e sfregamenti intenzionali del corpo contro le parti intime altrui, approcci sempre rifiutati dalle due donne), nella loro assegnazione deliberata ad operare su macchinari difettosi, con contestuale rifiuto di provvedere alle necessarie manutenzioni e riparazioni, nella continua contestazione del lavoro svolto ed in rimproveri pubblici, a contenuto gravemente e gratuitamente offensivo; in demansionamenti punitivi ed azioni di deliberato isolamento di dette lavoratrici, in particolare, per la C. , all’interno di una sala di umidificazione; con l’aggravante dell’essere derivati dal fatto alle persone offese conseguenti lesioni personali gravi.

Gli imputati hanno contestato in modo articolato gli addebiti con ricorso per cassazione.

La vicenda processuale al vaglio della Suprema Corte pone la questione della possibilità che il mobbing si traduca in reato riconosciuto dal Codice Penale, ed in particolare dall’art. 572 dello stesso Codice.

La Suprema Corte ribadisce, con la sua decisione, un proprio noto principio, per il quale non ogni fenomeno di mobbing – e cioè ogni comportamento vessatorio e discriminatorio – attuato nell’ambito di un ambiente lavorativo, integra gli estremi del delitto di maltrattamenti in famiglia, in quanto, per la configurabilità di tale reato, anche dopo le modifiche apportate dalla legge n. 172 del 2012, è necessario che le pratiche persecutorie realizzate ai danni del lavoratore dipendente e finalizzate alla sua emarginazione (c.d. “mobbing”) si inquadrino in un rapporto tra il datore di lavoro ed il dipendente capace di assumere una natura para-familiare.

Quando il rapporto necessariamente gerarchico tra datore di lavoro e imprenditore assume una natura para-familiare?

Secondo la Suprema Corte questo accade quando è caratterizzato da relazioni intense ed abituali, da consuetudini di vita tra i soggetti coinvolti, dalla riconoscibile soggezione di una parte nei confronti dell’altra, dalla fiducia riposta dal soggetto più debole del rapporto in quello che ricopre la posizione di supremazia. Si richiede, pertanto, un rapporto di soggezione anche di natura evidentemente psicologica che configura caratteristiche para-familiari anche in ragione delle peculiarità dell’attività lavorativa prestata ovvero delle dimensioni e natura organizzativa del luogo di lavoro.

Ovvero in situazioni nelle quali è possibile riconoscere quella peculiare sottoposizione all’altrui autorità ovvero quell’affidamento per l’esercizio di una professione o di un’arte, cui fa espresso riferimento l’art. 572 cod. pen.

Ne consegue che non sarà mai configurabile la fattispecie delittuosa di maltrattamenti ex art., 572 c.p., anche in presenza di una ben riconoscibile contesto di manifesto vessatorio in ambito lavorativo, nel caso in cui ci si trovi davanti ad una entità aziendale sufficientemente articolata e complessa, in cui non sia riscontrabile quella stretta ed intensa relazione diretta tra datore di lavoro e dipendente, tale da determinare una comunanza di vita assimilabile a quella del consorzio familiare.

In realtà la cassazione non definisce un limite numerico esatto, difatti nelle varie decisioni troviamo 25 dipendenti o 50 come situazioni nelle quali non è configurabile il contesto familiare, non solo per il numero ma per la concreta e in qualche misura impersonale organizzazione aziendale.

Dopo aver premesso questo ragionamento giuridico fondamentale, nel caso di specie, sentenzia la Cassazione, a fronte dell’accertata esistenza di una realtà aziendale di non ridotte dimensioni, caratterizzata da uno stabilimento di notevoli dimensioni e dalla incontestata presenza di circa cinquanta dipendenti, anche sindacalizzati, non è possibile riconoscere gli estremi del reato di cui all’art. 572 c.p., non consentendo in alcun modo l’attività prestata dal dipendente e le dimensioni dell’azienda di parificare l’ambiente di lavoro ad una famiglia.

La sesta sezione penale, dunque, annulla senza rinvio la sentenza impugnata perché il reato contestato di cui all’art. 572 cod. pen. non sussiste.

Successivamente la Cassazione Penale, Sez. VI, sentenza 6 giugno 2016 [(ud. 26 febbraio 2016), n. 23358 Presidente Paoloni, Relatore Carcano], pur non negando astrattamente che le condotte persecutorie sul luogo di lavoro, c.d. mobbing, possano integrare gli estremi del reato di maltrattamenti di cui all’art. 572 c.p., precisa che tale ipotesi ricorre esclusivamente nel caso in cui si tratti di attività lavorative compatibili col concetto di c.d. “parafamiliarità”, che non ricorre in una “realtà aziendale normale (in particolare se di dimensioni medio grandi).

In tal senso la sentenza precisa, secondo un orientamento decisamente maggioritario nella Corte di legittimità, che il mobbing può assumere rilevanza penale ex art. 572 c.p. solo quando le condotte vessatorie avvengano in un contesto lavorativo para-familiare, ovvero un contesto lavorativo di ridotte dimensioni, in cui il rapporto di lavoro tra datore di lavoro e lavoratore subordinato si fondi essenzialmente sull’informalità e sulla fiducia, insomma in un reale contesto di tipo parafamiliare: “in tal senso è costante la giurisprudenza di legittimità che da ultimo ha affermato ancora una volta che le pratiche persecutorie realizzate ai danni dei lavoratore dipendente e finalizzate alla sua emarginazione ( cosiddetto “mobbing”) possono integrare il delitto di maltrattamenti in famiglia esclusivamente qualora il rapporto tra il datore di lavoro e il dipendente assuma natura para-familiare (…)”.

Una sentenza precedente si muove lungo la stessa linea, pur riconoscendo nel caso specifico l’applicabilità del reato di maltrattamenti, proprio per la presenza qui si conclamata di un rapporto tra datore di lavoro e dipendente di natura parafamiliare: il soggetto vessato nella vicenda oggetto della sentenza svolgeva la propria prestazione lavorativa in un contesto familiare, nel quale aveva a che fare quotidianamente con i parenti dell’ex consorte: «le pratiche persecutorie finalizzate all’emarginazione del lavoratore possono integrare il delitto di maltrattamenti in famiglia quando il rapporto tra il datore di lavoro e il dipendente assuma natura para-familiare, in quanto caratterizzato da relazioni intense ed abituali, da consuetudini di vita tra i soggetti, dalla soggezione di una parte nei confronti dell’altra, dalla fiducia riposta dal soggetto più debole del rapporto in quello che ricopre la posizione di supremazia. Non occorre, pertanto, che ricorrano le condizioni formali di sussistenza dell’impresa familiare di cui all’art. 230 bis c.c.» (Cass. Pen., Sez. VI, 15 settembre 2015, n. 44589).

Occorre peraltro ricordare che esiste un orientamento minoritario, presente nel merito e in una sola sentenza della Cassazione, che ritiene che l’elemento discriminante non siano tanto le dimensioni dell’azienda, quando la concreta sussistenza di un rapporto parafamiliare tra dipendente e datore di lavoro/superiore, circostanza che potrebbe verificarsi anche nella azienda medio-grande che abbia più sedi, e in ognuna di esse potrebbe presentarsi una situazione parafamiliare, col che però alla fine anche la tesi minoritaria reintroduce il criterio dimensionale.

L’orientamento minoritario è sostenuto da alcune sentenze di merito (Trib. Milano, Sez. Cassano d’Adda, 14 marzo 2012; Trib. Milano, 30 novembre 2011) e da una sentenza della Suprema Corte di Cassazione (Cass. Pen., Sez. VI, 22 ottobre 2014, n. 53416), secondo la quale “ai fini della sussumibilità nella fattispecie incriminatrice dei maltrattamenti nei confronti di lavoratori dipendenti, ex art. 572 c.p., l’esistenza di una situazione di para-familiarità – che si caratterizza per la sottoposizione di una persona all’autorità di un’altra in un contesto di prossimità permanente, di abitudini di vita (anche lavorativa) proprie e comuni alle comunità familiari – e di uno stato di soggezione e subalternità del lavoratore va verificata avendo riguardo non al numero dei dipendenti in azienda, né alla durata del rapporto di lavoro, o alla direzione delle condotte discriminatorie nei confronti di una pluralità di soggetti ed alla reazione della vittima, bensì, da un lato, alle dinamiche relazionali in seno all’azienda tra datore di lavoro e lavoratore; dall’altro, all’esistenza o meno di una condizione di soggezione e subalternità”, senza che, ai fini della tutela penale, le dimensioni organizzative dell’azienda coinvolta potessero rivestire alcuna rilevanza». In questa sentenza la Cassazione attribuisce rilievo ex art. 572 c.p. anche a «dinamiche para-familiari nell’ambito dei singoli reparti e, dunque, nei rapporti fra il capo reparto ed il singolo addetto», e dunque si torna di fatto ad un riferimento dimensionale.

Attenzione però ad un punto essenziale, già sopra evidenziato: la mancanza dei presupposti per contestare l’art. 572 del Codice Penale sui maltrattamenti non significa che le condotte vessatorie sul luogo di lavoro non presentino profili rilevanti da un punto di vista penale.

Difatti l’orientamento maggioritario precisa che l’impossibilità di contestare la violazione dell’art. 572 c.p. non esclude che le condotte mobbizzanti siano del tutto prive di possibile sanzione penale: al contrario, nel caso in cui ne siano presenti gli estremi, le condotte vessatorie potranno integrare altre fattispecie penali: “a dispetto della riaffermazione del principio dell’astratta configurabilità del reato nelle condizioni date e a conferma della frequente affermazione d’inapplicabilità nelle fattispecie considerate, va, infatti, precisato che la figura di reato di cui all’art. 572 c.p. non costituisce la tutela penale del c.d. mobbing lavorativo, il quale, ove dante luogo a condotte autonomamente punibili (ingiurie, diffamazione, minacce, percosse, lesioni personali, violenza privata, sequestro di persona, etc), trova nelle corrispondenti figure di reato il relativo presidio” (Cass. Pen., Sez. VI, 29 settembre 2015, n. 45077).

Rolando Dubini, avvocato in Milano, cassazionista