Il rischio stress e l’organizzazione temporale del lavoro

 

Le indicazioni tratte da UNI EN ISO 10075-3 per la valutazione del carico di lavoro mentale: i rischi da fatica mentale, monotonia, ridotta vigilanza e saturazione mentale.

Pubblichiamo un estratto del Convegno “L’importanza della normazione tecnica volontaria per capire e valutare il livello di benessere psicofisico, sicurezza sul lavoro e performance produttiva. Norme ergonomiche UNI EN ISO e buone prassi sul problema del carico mentale e dello stress lavoro-correlato”, organizzato dall’Ente Italiano di Normazione (UNI), per richiamare l’attenzione dei principali stakeholders italiani (economici e istituzionali) sulla normazione tecnica volontaria e sulla sua influenza nella politica economica nazionale.

Leggi la prima parte “ Rischio stress-lavoro correlato: il carico di lavoro

Le indicazioni tratte dalla norma UNI EN ISO 10075-2 possono contribuire al progetto di un’adeguata organizzazione temporale del lavoro (DURATA E FORME DELL’ESPOSIZIONE al carico), richiamando l’attenzione sulla relazione esponenziale fra tempo di lavoro e grado di affaticamento. Pertanto, al fine di prevenire o ridurre disagio psicofisico e stress, quali buone pratiche possono essere osservate riguardo ai rischi da fatica mentale e stati assimilabili (monotonia, ridotta vigilanza e saturazione mentale)?

Sul rischio da fatica mentale, va ricordato che:

  1. a) La fatica mentale insorge quando si superano i “limiti naturali” dell’uomo (fisici e mentali),

per cui il lavoratore deve fermarsi prima per il suo benessere ed anche perché aggiungere un’ora al normale tempo di lavoro, non fa aumentare la produzione in modo lineare.

  1. b) Le pause (anche attive) devono essere adeguate e ben distribuite per consentire il completo recupero della fatica accumulata.
  2. c) Poiché le prestazioni dell’uomo sono influenzate dai ritmi circadiani, il lavoro notturno è più faticoso e scadente: ove possibile vanno preferite le attività diurne e, quando il lavoro notturno è inevitabile occorre prevedere pause di riposo più lunghe (rispetto a quello diurno).
  3. d) La fatica mentale risente del lavoro in turno da evitare per le conseguenze negative sulla salute (mancata sincronizzazione fisiologica), sulla qualità della vita sociale (benessere relazionale) e sulla performance produttiva. Quando non può essere evitato, la norma ergonomica suggerisce orari programmati (adattati il più possibile ai bisogni del lavoratore).
  4. e) La fatica mentale risente di una inadeguata gestione degli intervalli (momenti di sospensione) del ciclo lavorativo. Pertanto sono suggeriti brevi intervalli dopo brevi periodi di attività (ad es., 5’ dopo 55’ di lavoro, piuttosto che 30’ dopo 6h di lavoro). Nel lavoro notturno i momenti di sospensione dovranno essere più ravvicinati.
  5. f) La fatica mentale può essere ridotta se si introducono cambiamenti di attività (con differenti richieste di carico mentale): ad es., passare dal monitoraggio strumentale al comando manuale o da analisi logiche ad operazioni di routine, può avere effetti paragonabili a pause attive.

Sul rischio di monotonia, gli indicatori proposti dalla norma fanno riferimento ad un’adeguata progettazione di compiti e contesti operativi, considerando che può essere indotta:

  1. a) da attività lavorativa prolungata con campo di attenzione molto ristretto;
  2. b) da impegno cognitivo mediobasso;
  3. c) da prolungate prestazioni ripetitive;
  4. d) da condizioni ambientali troppo piatte o uniformi.

Quali suggerimenti per contrastare questo stato?

  • Favorire possibilità relazionali con collaboratori e superiori
  • Verificare l’adeguatezza delle pause di riposo
  • Ridurre la staticità di certe mansioni
  • Non concentrare l’attività lavorativa prevalentemente nelle ore pomeridiane e/o notturne
  • Rendere più “qualificanti” le attività attraverso maggior varietà, allargamento o arricchimento dei compiti
  • Facilitare una comunicazione “fluida” fra collaboratori
  • Favorire una livello di autonomia accettabile nella scelta del ritmo di lavoro (evitando tempi troppo imposti e “scanditi”)
  • Limitare gli effetti negativi del lavoro in turno
  • Laddove non fosse possibile “aggirare” progettualmente la monotonia (attraverso metodi tecnici e organizzativi) viene raccomandata la meccanizzazione o automazione delle funzioni più ripetitive.

Sul rischio di ridotta vigilanza, gli indicatori proposti dalla norma fanno riferimento ad un’adeguata progettazione di compiti, segnali e dispositivi di controllo, variabili ambientali e layout, organizzazione temporale del lavoro, per evitare lo scadimento nel tempo delle prestazioni di rilevamento di segnali e/o diagnosi del sistema per non compromettere l’affidabilità del lavoratore che “vigila” e, di conseguenza, la sicurezza del sistema. Quali suggerimenti per contrastare questo stato ?

  • Evitare di sottoporre il lavoratore a continue e differenziate richieste di attenzione
  • Evitare di richiedere al lavoratore un’attenzione troppo prolungata, a prescindere dalla frequenza dell’evento da controllare
  • Verificare che i segnali da controllare siano facilmente distinguibili
  • Evitare richieste di rilevazioni rapide e consecutive (senza parametri di confronto sui displays)
  • Ridurre l’incertezza del segnale attraverso conferme retroattive (feedback)
  • Dotare l’operatore delle attrezzature tecniche necessarie a supportare la sua prestazione.

Sul rischio di saturazione mentale gli indicatori proposti dalla norma fanno riferimento ad un’adeguata progettazione per evitare sia la ripetitività di una singola mansione, sia l’eccessiva “somiglianza strutturale” fra compiti diversi . Quali suggerimenti per contrastare questo stato?

  • Aiutare l’operatore a percepire il senso del suo lavoro
  • Coinvolgere l’operatore, convincendolo che i progressi raggiunti dal sistema dipendono anche e “comunque” dal suo contributo lavorativo.

Infine, oltre ai principi generali raccomandati per la progettazione o ri-progettazione dei sistemi di lavoro, la norma UNI EN ISO 10075-2 sottolinea la necessità di assegnare le attività da svolgere previa informazione, formazione e addestramento (tenendo conto anche delle differenze individuali).

 

Paola Cenni

Eur.Erg., Commissione Ergonomia UNI

 


Il sovraccarico biomeccanico e la valutazione del rischio

 

Indicazioni relative alle malattie da sovraccarico biomeccanico di origine professionale con particolare riferimento alla valutazione del rischio specifico. I metodi e i protocolli per la valutazione, la serie ISO 11228 e le vibrazioni.

Napoli, 27 Lug – Diversi articoli di PuntoSicuro hanno sottolineato come nei paesi industrializzati le patologie muscoloscheletriche rappresentino ormai una delle più diffuse malattie da lavoro. E in relazione ad “un più sensibile e diffuso meccanismo di riconoscimento della natura professionale di tali malattie, negli ultimi anni si è assistito ad un progressivo aumento del numero di denunce di tali patologie lavoro correlate (Work-related Musculoskeletal Disorders, WMSDs) presentate all’INAIL”. E i settori/comparti lavorativi che sono interessati a questa tipologia di rischio sono numerosi, generalmente caratterizzati “da un elevato grado di impegno diretto di manualità da parte degli addetti”. Ad esempio nelle attività caratterizzate da “processi che prevedono montaggio, assemblaggio, microassemblaggio, cablaggio a ritmi prefissati e/o elevati”. E ci sono poi settori caratterizzati da cicli produttivi ripetitivi, “non uniformabili ad un processo tipo ‘catena di montaggio’, ma costituiti da sequenze di operazioni complesse e non pienamente automatizzabili”.

A parlare in questi termini del sovraccarico biomeccanico nei luoghi di lavoro, con particolare riferimento alla valutazione dei rischi, è uno dei contributi presenti nella pubblicazione “ Le malattie professionali. Aspetti clinici ed assicurativi”, curata dalla Direzione regionale Campania dell’Inail. Una pubblicazione che raccoglie gli atti di un corso quadrimestrale di formazione sulle malattie professionali per operatori sanitari e consulenti delle parti che si è tenuto nel 2012 a Napoli.

 

L’intervento “Malattie da sovraccarico biomeccanico di origine professionale. La valutazione del rischio specifico”, a cura di Daniela Ferrante e Manrico Casale (Professionisti Contarp – INAIL Campania), ricorda che le malattie da sovraccarico biomeccanico sono patologie a carico delle strutture osteomuscolo-tendinee che “possono essere correlate ad attività lavorative caratterizzate da un costante impegno funzionale del distretto corporeo interessato. Lo sviluppo di queste tecnopatie è legato prevalentemente alla movimentazione manuale di carichi, all’effettuazione di compiti ripetitivi, all’assunzione di posture incongrue e all’esposizione a vibrazioni”.

 

Gli autori indicano che in questo caso la valutazione del rischio “si fonda principalmente sull’analisi delle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, con particolare riguardo ai fattori di rischio principali quali: elevata ripetitività/frequenza dei movimenti, impegno di forza elevato, presenza di posture incongrue, inadeguati periodi di recupero, utilizzo di strumenti vibranti, eventuali fattori di rischio secondari (microclima sfavorevole, presenza di contraccolpi e movimenti bruschi, compressioni localizzate su segmenti anatomici da parte di utensili, oggetti o piani di lavoro, ecc.)”. E in letteratura sono disponibili varie procedure di valutazione del rischio “ognuna delle quali tenta di quantificare, sia pure con diverse concezioni metodologiche, il contributo dei singoli fattori”.

 

In particolare accanto alle liste di controllo (le check list) che permettono di “inquadrare rapidamente le postazioni di lavoro (o le fasi lavorative) su cui è necessario intervenire con opportune misure di prevenzione, si trovano protocolli di analisi più complessi che conducono alla definizione di un indice di esposizione, derivato dall’integrazione delle informazioni di natura organizzativa, ottenute tramite l’elaborazione di elementi raccolti sui luoghi di lavoro, con dati di natura biomeccanica relativi al gesto tecnico preso in esame”.

 

In questo panorama di riferimento – continuano gli autori – “assumono particolare rilievo le norme tecniche dellaserie ISO 11228, espressamente citata dall’Allegato XXXIII del D.Lgs. 81/2008, che adotta metodi di analisi già adeguatamente validati: il metodo NIOSH per la misura degli indici di rischio nelle attività di sollevamento dei carichi (ISO 11228 Parte 1); il metodo Snook e Ciriello per la valutazione del rischio nelle attività di traino e spinta (ISO 11228 Parte 2); il metodo OCRA per la valutazione del rischio nelle attività che comportano movimenti ripetuti (ISO 11228 Parte 3)”.

Nell’analisi del rischio da sovraccarico biomeccanico assume inoltre un peso rilevante la “misura dell’esposizione a vibrazioni meccaniche, derivanti dall’utilizzo di utensili manuali (vibrazioni del sistema mano-braccio) oppure di automezzi di vario tipo (vibrazioni al corpo intero)”.

 

Rimandando ad una lettura integrale del contributo riportiamo brevemente alcune indicazioni relative alle tre parti della serie ISO 11228:

ISO 11228 Parte 1. Sollevamento e trasporto: la parte 1 delle norme tecniche della serie ISO 11228 “fa riferimento al metodo predisposto da NIOSH al fine di valutare il contributo al sovraccarico biomeccanico dovuto alle singole azioni di sollevamento manuale di carichi. Per ogni azione di sollevamento, infatti, il metodo calcola il cosiddetto ‘peso limite raccomandato’. Tale calcolo viene effettuato a partire dal massimo peso sollevabile in condizioni ideali (Massa di Riferimento – Mref). A tale peso si applica una equazione che considera l’eventuale esistenza di elementi sfavorevoli durante il sollevamento”;

ISO 11228 Parte 2. Spinta e traino: “la analisi del rischio di sovraccarico biomeccanico nelle attività di traino e spinta è legata principalmente alla valutazione di due forze che l’operatore applica per lo svolgimento del compito: la forza iniziale (FI), necessaria per vincere l’inerzia dell’oggetto, e la forza di mantenimento (FM) che deve prevalere sulle forze di attrito che si oppongono al movimento. La valutazione viene effettuata confrontando il valore delle forze effettivamente sviluppate dall’operatore in fase iniziale e di mantenimento, così come rilevate con l’impiego di dinamometri, con i valori riportati nelle cosiddette “Tabelle Psicofisiche”. Tali tabelle, che rappresentano il risultato di un’approfondita indagine condotta dai ricercatori Snook e Ciriello, riportano i valori delle forze raccomandate nelle azioni di traino e di spinta, per una popolazione lavorativa adulta sana in funzione di: differenza di genere, distanza di spostamento, frequenza di azione, altezza delle mani da terra”. Si indica che il criterio di valutazione del rischio proposto dalla norma ISO 11228-2 contempla due diversi livelli di approfondimento”;

ISO 11228 Parte 3. Movimentazione di piccoli carichi ad alta frequenza: “la parte terza della norma ISO 11228 riguarda la valutazione del rischio da sovraccarico biomeccanico degli arti superiori nelle attività che prevedono la movimentazione di piccoli carichi ad alta frequenza, con speciale riferimento ai compiti ciclici contraddistinti da movimenti ripetuti del distretto mano-braccio. Anche in questo caso, vista la complessità dell’approccio valutativo del rischio, la norma prevede una valutazione preliminare semplificata mediante check list, a cui segue una valutazione più approfondita nel caso in cui l’attività esaminata sia caratterizzata da due o più compiti ripetitivi oppure emerga una situazione che pone il lavoratore a livelli di rischio significativo. In tali casi la norma suggerisce l’applicazione del metodo OCRA”.

 

Segnaliamo, infine, che l’intervento si sofferma anche sulle vibrazioni.

Infatti numerosi studi hanno dimostrato che “alcune patologie muscolo scheletriche, in special modo alcune alterazioni a carico della colonna vertebrale, si riscontrano con maggiore probabilità in lavoratori soggetti a  vibrazioni caratterizzate da media-alta frequenza (tra 2 e 20 Hz) per le quali la muscolatura non è in grado di controllare i movimenti oscillatori indotti dalla sorgente vibrante nelle varie parti del corpo diversamente sollecitate, che quindi si comportano come un sistema a N gradi di libertà. Le esposizioni ad alte frequenze (≥20Hz), poi, sono comunemente generate da strumenti manuali vibranti e agiscono a livello degli arti inducendo malattie osteoarticolari e angioneurotiche”.

 

RTM

 

 


Analisi organizzativa e valutazione del rischio lavoro correlato

 

Un documento si sofferma sull’organizzazione del lavoro come sistema vivente e sull’indagine della dimensione psicosociale delle organizzazioni. Le costrittività organizzative, esistenziali e relazionali e il questionario ROAQ-R.

Milano, 27 Lug – Nei giorni scorsi PuntoSicuro ha presentato alcuni contenuti di un interessante intervento al convegno “Stress, molestie lavorative e organizzazione del lavoro: aspetti preventivi, clinici e normativo-giuridici. Le soluzioni possibili” organizzato da AIBEL, ATS Milano e SNOP (Milano, 7 giugno 2016). Un intervento che, parlando di disagio, di stress e di mobbing, invitava a considerare l’organizzazione del lavoro come un sistema vivente e a tener conto, di fronte al diffondersi del  disagio lavorativo, del contesto organizzativo, della dimensione sociale in cui il soggetto esplica la sua attività lavorativa.

Torniamo ad approfondire questo concetto con riferimento sempre all’intervento “L’organizzazione del lavoro come sistema vivente: Analisi organizzativa, valutazione del rischio lavoro correlato e limiti delle metodologie semplificate”,  a cura del Dr. Enzo Cordaro (Presidente Associazione Italiana Benessere e Lavoro),  ma con particolare attenzione al contenuto delle slide presentate a Milano.

 

Secondo il relatore, che fa un excursus delle metafore relative all’organizzazione (l’organizzazione vista come macchina, come organismo vivente, come sistema vivente), un’organizzazione deve essere considerata come un sistema vivente:

– in grado di “reagire agli stimoli interni ed esterni;

– con una sua dinamica di sviluppo, che può seguire percorsi evolutivi o regressivi i quali possono garantirle una salute ottima, oppure una salute cagionevole;

– possiede le sue potenzialità peculiari;

– deve essere nutrita;

– ha una sua capacità di comunicazione;

– riesce a dare una rappresentazione di sé”.

Ma bisogna anche tener conto che un sistema vivente “può anche morire”.

 

In particolare nell’ organizzazione agiscono al suo interno persone che “esprimono le loro emozioni, i loro pareri e che interagiscono tra di loro, creando un sistema per nulla predefinito, dinamico e fluttuante, che possiamo capire solo se riusciamo a interpretare il modello comunicativo e la rete conversazionale che ne deriva”. E infatti:

– “ogni ricorrente condivisione di uno spazio anche immateriale, esistenziale, o psicologico, orientato ad uno o più obiettivi e caratterizzato da contatti comunicativi ricorrenti, genera una rete di interazioni e di intersoggettività definita come rete di conversazione;

– nei gruppi, quando le azioni di una persona si coordinano ricorrentemente con quelle di altre, si generano strutture di interazioni emotivo cognitive;

– la rete conversazionale è in grado di generare e/o influenzare e modificare l’impianto strutturale della cultura organizzativa del sistema;

– la cultura organizzativa modifica gli atteggiamenti che a loro volta modificano la rete conversazionale, divenendo un sistema con forte potenzialità di retroazione”.

 

Le slide dell’intervento, che vi invitiamo a leggere integralmente e che si soffermano su vari aspetti teorici (teoria sistemica, teoria cibernetica, teoria dei gruppi), riportano indicazioni sulla teoria dellecostrittività organizzative.

Questa teoria si riferisce “a quegli aspetti dell’organizzazione che possono caratterizzarsi come più o meno ingombranti nel loro funzionamento, tanto da ridurre gli spazi di decisione individuale, indotti dalle scelte che l’organizzazione fa o è costretta a fare, evidenziando in alcuni casi le condizioni che possono intaccare il benessere fisico, mentale e sociale”.

Si possono avere costrittività organizzative, esistenziali e relazionali.

E le costrittività esistenziali si “riferiscono alla dimensione emotiva derivata dall’implicazione che le persone pongono nei confronti del lavoro che stanno svolgendo. La dimensione esistenziale del lavoro è tanto più implicante quanto più l’attività che si svolge si rappresenta come una scelta profonda effettuata dalla persona, una scelta che riesce a coinvolgere il proprio sistema valoriale e l’immagine che il soggetto ha di sé”.

Invece le costrittività relazionali sono rappresentate: “sia dalla modalità con cui si definiscono le relazioni emotive delle persone che sono vincolate ad una esistenza comune e si riferiscono alla modalità con cui il gruppo e/o il sistema ha impostato le regole della comunicazione implicita ed esplicita le quali rispondono alle dominanti culturali con cui l’organizzazione funziona; sia dalle reti conversazionali stabili con cui il sistema organizzato trasmette le informazioni, le quali riescono a definire in modo più o meno coerente l’ossatura strutturale del gruppo e/o sistema organizzato. I due aspetti sono in stretta relazione tra di loro e s’influenzano reciprocamente”.

 

Sono poi indicate alcune possibili conseguenze nell’organizzazione del lavoro delle costrittività organizzative (stanchezza psichica e fisica, caduta dell’attenzione, incremento dell’errore, irritabilità, noia, aggressività, …), costrittività esistenziali (disinteresse all’attività lavorativa, caduta dell’immagine positiva di sé, senso d’inutilità, depressione, ansia come emozione prevalente che accompagna l’atto lavorativo, …) e costrittività relazionali.

E si ricorda che le costrittività organizzative insieme alle esistenziali possono portare a patologie stress lavoro correlate e a burn-out e queste insieme alle costrittività relazionali possono condurre apatologie mobbing compatibili.

 

Infine segnaliamo che la relazione riporta poi anche informazioni sull’indagine della dimensione psicosociale delle organizzazioni.

 

Per questa tipologia di indagine è stato, ad esempio, utilizzato un questionario chiamato ROAQ-R (Risk Organizzation Assessment Questionnaire – Reduced Cordaro-Di Nicola) “validato secondo i normali criteri statistici e somministrato ad una popolazione di oltre ventimila persone, e da un’intervista strutturata da somministrare ai dirigenti che hanno responsabilità sul personale”. Uno strumento “utilizzato da undici Aziende Sanitarie e Ospedaliere su tutto il territorio, da sei importanti aziende del settore privato e da una Residenza Sanitaria Assistita”.

 

Si segnala che l’Agenzia Europea sulla sicurezza dei luoghi di lavoro ha riconosciuto in passato il ROAQ-R come “uno dei due strumenti idonei a valutare i processi organizzativi e misurare il rischio dell’insorgenza delle patologie stress lavoro correlate”.

In particolare il ROAQ-R è composto di 28 domande, “con le quali si chiede il parere del personale in merito a come vivono e interpretano la situazione organizzativa del proprio spazio lavoro” e il risultato che si ottiene evidenzia un valore di rischio riferito all’intera struttura organizzata e il livello di rischio diviso per i singoli servizi”.

L’incrocio successivo dei dati emersi dalla somministrazione del ROAQ-R con i dati emersi dall’intervista “permettono l’analisi comparata degli elementi quantitativa e qualitativa dell’indagine, permettendo a questa procedura di rilevare gli aspetti psicosociali che determina la condizione di rischio, permettendo l’impostazione di misure per la riduzione”.

 

Insomma con il questionario si hanno dati di natura quantitativa “utili ad attribuire un livello di rischio stress lavoro-correlato ai lavoratori esposti alle disfunzioni organizzative trovate col questionario; il dato è altresì interpretabile come espressione del livello di ‘salute organizzativa’; permette di individuare le aree critiche e le risorse disponibili per le azioni di miglioramento”. L’intervista fornisce poi “dati di natura quantitativa e qualitativa utili ad interpretare il dato numerico permettendo l’esplicitazione di alcune delle dinamiche, anche storiche, che hanno determinato la situazione in corso. Questi dati vengono interpretati anche in relazione alla congruità con ciò che emerge dal questionario”.

 

Il relatore si domanda, infine, cosa sia una condizione di benessere psicosociale e cosa è il suo contrario. E ricorda che, a questo proposito, secondo l’Organizzazione Mondiale della Sanità si ha benessere psicosociale “quando l’individuo ha la possibilità di sfruttare tutte le sue capacità emozionali e cognitive per districarsi nella quotidianità della vita, costruire relazioni gratificanti con gli altri e gestire i conflitti interni ed esterni”.

 

Tiziano Menduto

 

 


D.Lgs. 81/2008: novità nel lavoro in somministrazione e nel distacco

 

Un intervento fa il punto della situazione sull’applicazione del D.Lgs. 81/2008 alle varie forme contrattuali. Focus sul lavoro somministrato, sul distacco del lavoratore e sull’associato in partecipazione con apporto di lavoro.

Imola, 26 Lug – Il mondo del lavoro in questi anni ha affrontato molti cambiamenti e non solo per le conseguenze delle crisi economiche globali, europee e nazionali, ma anche in relazione alle norme del cosiddetto “ Jobs Act” che hanno modificato molti contratti e forme lavorative.

Che impatto questi cambiamenti hanno avuto sul Testo Unico Sicurezza – TUSIC ( D.Lgs. 81/2008) e sulle tutele effettive dei lavoratori?

Per rispondere a questa domanda nei giorni scorsi ci siamo soffermati su un intervento al convegno “ Sicurezza sul lavoro: la parola agli enti di controllo” che si è tenuto a Imola il 25 novembre 2015 nell’ambito delle Settimane della Sicurezza 2015 organizzate dall’ Associazione Tavolo 81 Imola.

In “Applicazione del D.Lgs. 81/08 ai lavoratori con contratti di lavoro atipici e flessibili”, a cura di Maria Capozzi (DTL Bologna – Responsabile U.O. Vig. Tecnica), sono riportate, infatti,alcune novità in merito alle tutele di salute e sicurezza per le tipologie di lavoratori con riferimento alle modifiche del Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81  recante “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della  legge 10 dicembre 2014, n. 183”.

 

Se nella prima parte di presentazione dell’intervento ci siamo occupati di lavoratori subordinati, soci lavoratori e lavoratori con contratti di collaborazione, oggi affrontiamo il lavoro somministrato, il distacco del lavoratore e l’associato in partecipazione.

 

Il lavoro in somministrazione, che sostituisce il precedente rapporto di lavoro interinale, presuppone due contratti:

1° Contratto: contratto di somministrazione – stipulato tra somministratore e utilizzatore;

2° Contratto: contratto di lavoro – stipulato tra somministratore e lavoratore.

E si sottolinea che il rapporto di lavoro “è tra il somministratore (Agenzia) e lavoratore anche se quest’ultimo svolge attività sotto le direttive di altro datore di lavoro”.

 

Alcune indicazioni della relatrice per la somministrazione di lavoro:

– “tutti gli obblighi di prevenzione e protezione sono a carico dell’impresa utilizzatrice della manodopera;

– somministratore: informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza connessi alle attività produttive in generale e li forma e addestra alluso delle attrezzature necessarie all’attività lavorativa per la quale sono assunti;

– il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore (indicazione nel contatto con il lavoratore);

– nel caso in cui le mansioni cui è adibito il prestatore di lavoro richiedano una sorveglianza medica speciale o comportino rischi specifici, l’utilizzatore ne informa il lavoratore;

– è vietato il ricorso al lavoro somministrato ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi”.

 

Veniamo ora ai lavoratori a distacco.

 

Il distacco consiste nel “mettere temporaneamente a disposizione (da parte di un datore di lavoro) uno o più lavoratori presso altro soggetto”. Sono tre le parti coinvolte:

distaccante – “datore di lavoro titolare del contratto di lavoro con il lavoratore;

distaccatario – soggetto presso cui il lavoratore svolge la propria attività;

lavoratore”.

Inoltre sono tre le condizioni per il distacco:

– “interesse del distaccante;

– temporaneità;

– titolarità in capo al distaccante del rapporto di lavoro (che resta titolare del potere contributivo e retributivo anche se il potere direttivo passa in capo al distaccatario)”.

E riguardo alla sicurezza:

distaccante: “ha l’onere di informare e formare il lavoratore sui rischi tipici derivanti dallo svolgimento delle mansioni per le quali viene distaccato;

distaccatario: risponde di tutti gli obblighi di prevenzione e protezione”.

Riguardo al distacco ricordiamo l’ Interpello n. 8/2016 del 12 maggio 2016 che contiene un parere della Commissione Interpelli sul tema degli obblighi in materia di sorveglianza sanitarianell’ipotesi di distacco del lavoratore.

 

Concludiamo questa breve rassegna parlando dell’associato in partecipazione.

 

La relatrice segnala che nasce come “contratto ove l’associato apporta capitali (denaro, beni) per la realizzazione di determinati fini ricollegati all’impresa o ad uno o più affari dell’associante”. E si indica che nell’ultimo periodo “è stato utilizzato sempre più con apporto di tipo lavorativo. In questo caso, la finalità consiste nello scambio tra il soggetto che detiene il capitale ed un altro soggetto il quale, invece, possiede una certa professionalità da essere considerata dall’associante come elemento rilevante per la riuscita dell’impresa o dell’affare”.

 

Ricordiamo il contenuto del Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 riguardo al superamento dell’associazione in partecipazione con apporto di lavoro:

 

Art. 53 – Superamento dell’associazione in partecipazione con apporto di lavoro

1. All’articolo 2549 del codice civile sono apportate le seguenti modificazioni: a) il secondo comma è sostituito dal seguente: «Nel caso in cui l’associato sia una persona fisica l’apporto di cui al primo comma non può consistere, nemmeno in parte, in una prestazione di lavoro.»; b) il comma terzo è abrogato.

2. I contratti di associazione in partecipazione in atto alla data di entrata in vigore del presente decreto, nei quali l’apporto dell’associato persona fisica consiste, in tutto o in parte, in una prestazione di lavoro, sono fatti salvi fino alla loro cessazione.

La relatrice indica che per i contratti ancora in essere relativi all’associazione in partecipazione si “applica la disciplina in materia di igiene e sicurezza sul lavoro quando la prestazione lavorativa si svolga nei luoghi di lavoro dell’associante”.

A questo proposito ricordiamo, infine, cosa indica l’articolo 2, comma 1 del TUSIC:

Articolo 2 – Definizioni

1. Ai fini ed agli effetti delle disposizioni di cui al presente decreto legislativo si intende per:

a) «lavoratore»: (…) Al lavoratore così definito è equiparato: (…) l’associato in partecipazione di cui all’articolo 2549, e seguenti del codice civile; (…)

RTM

 


Supply chain security: qualche novità

 

a sicurezza della catena dei rifornimenti: sta avanzando il progresso verso un più elevato livello di sicurezza della movimentazione internazionale delle merci. Di Adalberto Biasiotti.

L’economia mondiale dipende da un fluido movimento di milioni di tonnellate di merci, ogni giorno, attraverso i vari porti del mondo, nel quadro di una politica di sicurezza della catena dei rifornimenti, meglio nota come supply chain security. Il tema viene specialmente illustrato a tutti i professionisti della security, in quanto il regolare flusso di materie prime e semilavorati e il regolare deflusso di prodotti finiti rappresentano aspetti fondamentali della business continuity management system.

Spesso i professionisti della security hanno un approccio a tunnel nell’esaminare i problemi di sicurezza dell’azienda, per cui lavorano.

Mentre tutti si preoccupano di possibili furti o danneggiamenti dei prodotti a magazzino, o dei prodotti già consegnati ai clienti, non tutti si preoccupano del fatto che, perché questi prodotti possano essere disponibili per la vendita, è necessario un regolare e sicuro afflusso di semilavorati e materie prime.

 

Durante un recente corso, destinato ai professionisti della security, esaminammo in modo particolare il caso di un grandissimo fabbricante di prodotti dolciari, che evidentemente non avrebbe potuto mettere nulla sul mercato, se non avesse ricevuto regolari rifornimenti di cacao da varie parti del mondo. È in questo contesto che la supply chain security riveste un ruolo fondamentale e un professionista della security, che esamina con approccio allargato le sue responsabilità, non può esimersi da analizzare anche questi aspetti.

 

Questa è la ragione per cui gli ispettori del General Accontability Office hanno condotto una analisi approfondita delle modalità con cui negli Stati Uniti vengono accolte le merci, che arrivano, in milioni di tonnellate al giorno, nei porti americani.

I responsabili della sicurezza di questo traffico sono rispettivamente il dipartimento della sicurezza nazionale-DHS e il dipartimento degli Stati Uniti delle dogane della protezione dei confini- CBP.

Il documento ha valutato varie aree, sia afferenti all’arrivo delle merci negli Stati Uniti, sia al fatto che in alcuni casi le merci possono essere controllate nel porto di partenza.

Particolare attenzione viene poi posta a merci che vengono classificate nell’area ad alto rischio, per le quali si applicano regole speciali.

Quando ci si trova davanti a un eccesso di traffico, gli uffici competenti americani hanno il permesso di saltare i controlli su alcuni carichi, purché essi rispondano a determinati parametri di sicurezza. È apparso chiaro che spesso la deroga sui controlli viene concessa anche se non vi sono gli estremi per poterla concedere.

I due enti americani interessati si erano impegnati a effettuare controlli sui porti, da cui partono le merci dirette agli Stati Uniti, fino dal 2005.

Purtroppo i porti esteri sono stati molto lenti nell’attuare la ormai famosa containersecurity iniziative – CSI, che rappresenta appunto il programma, in base al quale vengono verificati i livelli di sicurezza dei porti di partenza. Se il livello di sicurezza è soddisfacente, i controlli in arrivo negli Stati Uniti sono ridotti.

 

In appendice a questo documento presento una fotografia del terminal  europeo di Voltri, vicino a Genova, che rientra appunto fra i terminali di partenza, che godono di un elevato livello di sicurezza.  Il terminal  è uno dei terminali portuali italiani certificati dalle autorità americane.

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Per impostare in modo organico i controlli, il dipartimento della sicurezza nazionale gli Stati Uniti ha costruito una sorta di matrice con livelli di priorità, che viene utilizzata per tenere sempre sotto controllo il livello di sicurezza dei porti di interscambio.

Naturalmente nulla è stato fatto per i porti che ancora non hanno attivato questa procedura e la situazione è tale da rendere sempre più difficoltoso il movimento di merci verso gli Stati Uniti.

 

Ricordo anche che nell’ottobre 2009 gli Stati Uniti decisero che il 100 % dei contenitori diretti agli Stati Uniti avrebbe dovuto  essere controllato nei porti di partenza.

L’obiettivo si è rivelato subito estremamente ottimistico, tant’è vero che la data ultima è stata già spostata ben tre volte, ogni volta per due anni, e l’ultima data utile, almeno ad oggi, è luglio 2018. Vista la situazione, o si dà una ennesima proroga oppure metà delle merci che devono arrivare gli Stati Uniti non potranno nemmeno partire dai porti di origine!

 

Un altro elemento di sicurezza nella lotta, tesa a garantire la supply chain security è legato ad un programma chiamato custom-trade partnership against terrorism C-TPAT,  che dovrebbe aiutare tutti i soggetti coinvolti nel limitare la possibilità che le merci possano essere utilizzate come schermo per attività terroristiche.

Anche in questo caso, l’intenzione era ottima, ma sembra che l’attuazione pratica lasci ancora molto a desiderare.

 

D’altro canto si può ben capire come garantire la sicurezza di milioni di tonnellate di merci, in movimento ogni giorno, non sia un problema di facile soluzione. Ciò che conforta è però il fatto che, seppure a una velocità inferiore a quanto si sperava, il progresso verso un più elevato livello di sicurezza della movimentazione internazionale delle merci sta comunque avanzando.

 

Adalberto Biasiotti


Sul criterio di individuazione dei rischi specifici dell’appaltatore

 

Il rischio negli appalti interni non è specifico dell’appaltatore se per la sua eliminazione basta ricorrere a precauzioni generiche ma quando richiede una specifica competenza tecnica. A cura di Gerardo Porreca.

Ha trovato l’occasione la Corte di Cassazione in questa sentenza per analizzare le disposizioni di cui all’articolo 26 del D. Lgs. 9/4/2008 n. 81 ed in particolare per fornire delle indicazioni sull’esclusione della loro applicazione prevista nell’ultimo periodo del comma 3 dello stesso articolo nel caso della presenza di rischi specifici delle imprese appaltatrici e dei lavoratori autonomi. Negli appalti interni, ha infatti sostenuto la suprema Corte, i rischi non sono da considerarsi specifici dell’appaltatore o dei lavoratori autonomi se per la loro eliminazione basta ricorrere a precauzioni generiche ma quando l’eliminazione stessa richiede una specifica competenza tecnica settoriale, normalmente assente in chi opera in settori diversi, nella conoscenza delle procedure da adottare nelle singole lavorazioni o nell’utilizzazione di speciali tecniche o nell’uso di determinate macchine.

Il fatto, l’iter giudiziario e il ricorso in Cassazione

La Corte d’Appello ha confermata la sentenza con la quale il Tribunale aveva condannato il legale rappresentante di una azienda agricola, il datore di lavoro di una ditta appaltatrice e il responsabile del servizio di prevenzione e protezione dell’impresa appaltatrice stessa  per il reato di cui agli arti. 40 comma 2, 41, 589 commi 1 e 2 cod. pen. in danno di un lavoratore dipendente. Il lavoratore si era infortunato mortalmente nel corso dei lavori di sostituzione di un telo nella serra installata presso l’azienda agricola in quanto, avendo raggiunto la parte superiore della impalcatura metallica, senza ausilio di scale o ponteggi omologati e senza l’utilizzo di idonei dispositivi di protezione e non potendo per tale motivo operare frontalmente al tubo avvolgitelo, come espressamente prescritto dalle istruzioni di montaggio e smontaggio della serra, è stato costretto a sporgersi in avanti per l’utilizzo di una chiave avvolgitelo che, a causa di un improvviso cedimento, effettuava uno scatto rotativo in senso antiorario attingendolo al capo e provocandogli gravi lesioni che ne causavano la morte.

 

Al legale rappresentante dell’azienda agricola nonché committente dei lavori di sostituzione dei teli della serra dell’azienda era stato contestato di avere omesso di controllare e verificare la corretta e puntuale esecuzione dei lavori appaltati con particolare riferimento al dovere di ottemperare agli obblighi specificamente previsti dalla vigente normativa in materia di salute e sicurezza. Al titolare della ditta appaltatrice dei lavori di sostituzione dei teli della serra era stato contestato di avere quale datore di lavoro dell’infortunato posto in essere una serie di omissioni, in violazione degli artt. 3, 21, 22 35, 37 e 38 D. Lgs. 626/1994 mentre al responsabile del servizio di prevenzione e protezione era stato contestato di avere omesso di segnalare a tutti i preposti i pericoli connessi alla effettuazione dei lavori di sostituzione dei teli senza l’utilizzo di idonei dispositivi di protezione e senza il rispetto delle procedure indicate nel libro di istruzioni per il montaggio e lo smontaggio dei teli medesimi

 

Avverso la decisione della Corte di Appello gli imputati hanno fatto ricorso in Cassazione con atti distinti. Il legale rappresentante dell’azienda ha sostenuto l’illogicità della motivazione con riferimento all’affermazione della sua penale responsabilità ed in particolare al ritenuto nesso causale ed alla sua posizione di garanzia sostenendo che l’evento infortunistico non si sarebbe verificato se la persona offesa avesse osservato puntualmente la procedura di sostituzione dei teli. Il titolare dell’impresa appaltatrice, fra le altre motivazioni, si è lamentato che non fosse stata esclusa la sua responsabilità attesa l’esistenza nel caso specifico del preposto e del responsabile della sicurezza mentre il RSPP ha lamentato che nel caso in esame erano state travisate le funzioni che il D. Lgs. n. 626/1994 ha attribuito alla sua figura.

 

Le decisioni della Corte di Cassazione

I ricorsi sono stati ritenuti infondati dalla Corte di Cassazione che li ha pertanto rigettati. Con riferimento al ricorso del legale rappresentante la Corte suprema ha messo in evidenza che anche e qualora fossero state eseguite le procedure corrette, restava il fatto che è stata acclarata nel caso in esame l’assoluta mancanza di qualsivoglia dispositivo di protezione individuale (quali quelli suggeriti dalle stesse istruzioni di montaggio quali caschi, cinture di sicurezza, ecc.) il cui utilizzo avrebbe sicuramente consentito, se non di azzerare qualsiasi conseguenza pregiudizievole, quanto meno di attenuarla. Né può ritenersi, ha precisato la Sez. IV, che il lavoratore con il suo comportamento abbia dato luogo ad una causa sopravvenuta idonea ad escludere il rapporto di causalità. Perché ciò avvenga, infatti, ha precisato la Corte di Cassazione, si deve trattare di un percorso causale ricollegato ad un comportamento completamente atipico, di carattere assolutamente anomalo ed eccezionale; di un evento che non si verifica se non in casi del tutto imprevedibili. Assolutamente corrette quindi sono state le decisioni dei giudici di merito i quali hanno escluso l’abnormità della condotta del lavoratore infortunato.

 

Quanto alla posizione di garanzia del rappresentante legale dell’azienda agricola quale committente dei lavori la Corte suprema ha fatto osservare che in materia di infortuni sul lavoro in un cantiere il committente rimane il soggetto obbligato in via principale all’osservanza degli obblighi imposti dal D. Lgs. n. 494/1996 e che peraltro l’art. 7 comma 3 del D. Lgs. n. 626/1994 prevede che incombe sul datore di lavoro committente promuovere la cooperazione e il coordinamento e che tale obbligo debba ritenersi escluso soltanto nel caso di “rischi specifici delle attività delle imprese appaltatrici o dei singoli lavoratori autonomi”. “L’esclusione, dunque”, così prosegue la Sez. IV, “è prevista non per le generiche precauzioni, da adottarsi negli ambienti di lavoro per evitare il verificarsi di incidenti, ma per quelle regole che richiedono una specifica competenza tecnica settoriale, normalmente assente in chi opera in settori diversi nella conoscenza delle procedure da adottare nelle singole lavorazioni o nell’utilizzazione di speciali tecniche o nell’uso di determinate macchine”. “In tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro”, ha ribadito ancora la Sez. IV, “qualora il lavoratore presti la propria attività in esecuzione di un contratto d’appalto, il committente è esonerato dagli obblighi in materia antinfortunistica, con esclusivo riguardo alle precauzioni che richiedono una specifica competenza tecnica nelle procedure da adottare in determinate lavorazioni, nell’utilizzazione di speciali tecniche o nell’uso di determinate macchine”.

 

In merito alle lamentele avanzate dal datore di lavoro del lavoratore infortunato riferite  all’accertata esistenza nel caso in esame della figura del preposto e di quella del RSPP, la Corte di Cassazione ha osservato che costituisce principio del tutto consolidato che, in materia di prevenzione degli infortuni sul lavoro, il datore di lavoro, quale primo responsabile della sicurezza, ha l’obbligo sia di predisporre le misure antinfortunistiche che quello di sorvegliare continuamente sulla loro adozione da parte degli eventuali preposti e dei lavoratori, in quanto, in virtù della generale disposizione di cui all’ art. 2087 c.c., egli è costituito garante dell’incolumità fisica dei prestatori di lavoro.

 

Venendo infine al ricorso del responsabile dei servizi di prevenzione e protezione la Sez. IV ha esaminata la questione concernente il ruolo da questi rivestito di RSPP. Tale figura, ha sostenuto la stessa, non è destinataria in prima persona di obblighi sanzionati penalmente e svolge un ruolo non operativo, ma di mera consulenza; l’argomento non è tuttavia di per sé decisivo ai fini dell’esonero dalla responsabilità penale. In realtà, l’assenza di obblighi penalmente sanzionati si spiega agevolmente proprio per il fatto che il servizio è privo di un ruolo gestionale e decisionale. Tuttavia quel che importa è che il RSPP sia destinatario di obblighi giuridici  e non vi è dubbio che, con l’assunzione dell’incarico, egli assuma l’obbligo giuridico di svolgere diligentemente le funzioni di competenza.

 

D’altra parte, il ruolo svolto dal RSPP è parte inscindibile di una procedura complessa che sfocia nelle scelte operative sulla sicurezza compiute dal datore di lavoro e la sua attività può ben rilevare ai fini della spiegazione causale dell’evento illecito. L’imputato, nel caso in esame, aveva l’obbligo giuridico nella veste di RSPP di fornire attenta collaborazione al datore di lavoro individuando i rischi lavorativi e fornendo le opportune indicazioni tecniche per risolverli. La sentenza della Corte di Appello ha chiarito come lo stesso abbia violato gli obblighi imposti dalla legge, omettendo la necessaria, doverosa attività di segnalazione e stimolo ai fini della rimozione dei rischi.

 

Gerardo Porreca


Le logiche dell’effettività per individuare le posizioni di garanzia

 

Un intervento si sofferma sulla individuazione delle posizioni di garanzia e del datore di lavoro con particolare riferimento agli aspetti societari. Le posizioni di garanzia, il canone di effettività e le organizzazioni complesse.

Urbino, 1 Ago –  Riguardo al delicato tema della individuazione delle posizioni di garanzia in materia di sicurezza e salute si avverte la “limitatezza del tradizionale strumentario lavoristico; almeno quando con questo termine si alluda alle categorie di derivazione civilistica di più frequente utilizzo: la titolarità formale del rapporto di lavoro; il porsi come parte contrattuale; il riconoscimento cartolare di una data posizione categoriale e via discorrendo”. Non si può negare che “questa impostazione di fondo non sia perfettamente adeguata all’inquadramento ed alla conseguente soluzione delle questioni riguardanti la gestione del rapporto e la sua normale dinamica”. Ma quando ci si sposta “sul piano della indagine involgente i temi della sicurezza, emergono con forza i limiti di quel modello ricostruttivo”.

A fare queste affermazioni in relazione all’individuazione delle posizioni di garanzia in materia di sicurezza è un intervento che si è tenuto al convegno di studi su «La sicurezza sul lavoro nella galassia delle società di capitali» (Università di Urbino, 14 novembre 2014). Un intervento raccolto, insieme agli altri atti del convegno, nel Working Paper, pubblicato da Olympus nel mese di dicembre 2015, dal titolo “ La sicurezza sul lavoro nella galassia delle società di capitali – Atti del Convegno di Studi – Urbino – 14 novembre 2014” e a cura di Piera Campanella e Paolo Pascucci (professori ordinari di Diritto del lavoro nell’Università di Urbino Carlo Bo).

 

In “Assetti societari e individuazione del datore di lavoro per la sicurezza”, a cura di Francesco Basenghi (Professore associato di Diritto del Lavoro nell’ Università di Modena-Reggio Emilia) si indica che non ha torto “chi ritiene che si debba considerare quello della sicurezza sul lavoro come ambito a sé, come settore disciplinare dotato di propria dignità, come species dello scibile giuridico ormai dotato di autonomia, caratterizzato dalla convivenza blended e dalla contaminazione di stilemi e modelli che non sono più propri del diritto del lavoro, del diritto penale o del diritto commerciale, ma che hanno ormai raggiunto una propria piena ed autosufficiente validazione sul piano epistemologico”.

E il “terreno elettivo di collaudo” di questi spunti è, ad esempio, “quello che interessa la individuazione dei titolari delle posizioni di garanzia”.

 

Nell’intervento, che vi invitiamo a visionare integralmente, l’autore opera un excursus delle diverse stagioni normative in materia di salute e sicurezza nel nostro paese, a partire dalla stagione che “si colloca storicamente a metà degli anni cinquanta”, che aveva visto un complesso corpus normativo con “la previsione di adempimenti puntuali e specifici, calati sulla realtà di una impresa organizzata secondo i modelli del periodo”. Fino ad arrivare, in relazione agli impegni assunti in ambito comunitario, ad una “ben nota filosofia olistica della sicurezza, intesa come obiettivo diffuso dell’azione congiunta e coordinata di più livelli intersoggettivi”.

 

Si ricorda poi la “quadripartizione soggettiva riguardante i debitori in sicurezza” ( datore di lavoro, dirigente, preposto, lavoratore) – che “ha mostrato una straordinaria vitalità” e tale da “presentare ancor oggi piena attualità”. Ed infatti “a differenza dei contenuti oggettivi dell’obbligo di sicurezza, per loro natura esposti agli straordinari processi di trasformazione dell’impresa quanto al cosa ed al comeprodurre”, il sistema di articolazione e declinazione dei contenuti soggettivi “ha mostrato una ben maggiore capacità di resistenza a quei medesimi processi, evidentemente sul presupposto che, al di là della complessità dei modelli organizzativi, della loro trasformazione e della loro evoluzione, la struttura d’impresa rimane comunque fedele ad una architettura che pone in ogni caso al vertice il soggetto titolare delle massime prerogative decisionali, ossia il datore di lavoro; datore di lavoro – per definizione titolare dei più estesi poteri direttivi e, quindi, primo debitore in sicurezza – dal quale procede la ripartizione intersoggettiva ‘a cascata’ del debito prevenzionistico, corrente lungo la linea di comando di cui egli stesso è artefice e gestore esclusivo”.

 

Ed è dunque muovendo proprio dalla posizione apicale che il debito di sicurezza “viene poi suddiviso tra gli altri soggetti tributari di una data frazione delle prerogative di derivazione datoriale e ciò in misura proporzionale al quantum di poteri conferiti”. Esisterebbe, insomma, una “relazione biunivoca tra la consistenza delle prerogative assegnate al soggetto e la corrispondente quota dell’obbligazione a questi imputata”. A questo proposito sono citate diverse sentenze che mostrano come ai fini dell’identificazione della persona responsabile, nell’ambito di un’impresa di grandi dimensioni, in cui la ripartizione delle funzioni è imposta dall’organizzazione aziendale, “occorre accertare l’effettiva situazione di responsabilità all’interno delle posizioni di vertice per individuare i soggetti cui i compiti di prevenzione sono concretamente affidati con la predisposizione e l’attribuzione dei correlativi e necessari poteri di adempierli” (Cass. pen., 26 aprile 2000, n.7402; Cass. pen., 12 ottobre 2005, n. 44650; Cass. pen., 19 febbraio 1998, n. 453; Cass. pen., 3 marzo 1998, n. 548).

 

Non rimane dunque che comprendere se le figure chiamate dalla legge ad “assumere le posizioni di garanzia in materia di sicurezza – datore di lavoro, dirigente, preposto, lavoratore – coincidano con le omologhe figure elaborate all’interno dell’esperienza giuslavoristica stricto sensu intesa”. E la risposta non può che essere negativa, come ben si evince anche dalla definizione in apertura del D.Lgs. 81/2008, relativamente alla figura datoriale. Nella scelta di individuare il datore di lavoro nel ‘soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o, comunque’ nel ‘soggetto che, secondo il tipo e l’assetto dell’organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attività, ha la responsabilità dell’organizzazione stessa o dell’unità produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa’.

 

Insomma il sistema “valorizza il c.d. canone di effettività, ossia quel criterio che modula la distribuzione del carico obbligatorio” sulla “concreta e reale assegnazione di compiti in materia a ciascuno dei soggetti coinvolti. Beninteso, con una avvertenza: l’ effettività non va confusa con la semplice circostanza storica ed estrinseca – si direbbe accidentale – dell’esercizio materiale di certe prerogative da parte di un dato soggetto; al contrario, questo canone presuppone una attenta analisi di norme, regole e prassi concorrenti rispetto alla assegnazione dei poteri, degli obblighi e delle relative responsabilità tra tutti coloro che rivestono precisi ruoli nell’ambito della struttura organizzata volta per volta considerata”. Ed è dunque dall’analisi di questo sistema ripartitorio “che si evince chi possa – ergo, debba – tenere il comportamento prescritto”.

 

In questo senso – continua il relatore – non meraviglia il risultato della “potenziale moltiplicazione delle figure datoriali all’interno della stessa impresa; posizione di garanzia riferibile a tutti coloro che – al di là di ogni imputazione, ruolo o schema  formale – abbiano le prerogative di massima ampiezza e consistenza sul complesso aziendale o, lato sensu, organizzato”.

 

L’intervento si sofferma poi nelleoperazione di individuazione del datore di lavoro all’interno delle “organizzazioni complesse la cui governance sia attribuita ad organismi collegiali”. Ed è noto che “la posizione assunta dalla giurisprudenza da tempo dominante vuole estesa a tutti i componenti dell’organo di vertice la responsabilità gravante sul datore di lavoro. Tipico è il caso del consiglio di amministrazione, rispetto al quale si afferma usualmente che gli obblighi inerenti alla prevenzione posti dalla legge a carico del datore di lavoro gravano indistintamente su tutti i suoi componenti”. Affermazione che “trova parziale correzione nel caso in cui – come spesso accade – l’organo consiliare abbia delegato proprie attribuzioni ad uno o più dei propri membri. E si tratta di una correzione ancora una volta coerente con la regola di effettività, dal momento che l’estensione dell’area debitoria consegue al reale conferimento di poteri al delegato”.

Tuttavia il ricorso alla delega “non produce effetti esonerativi rispetto agli altri consiglieri sprovvisti di delega, visto che anche su costoro grava il dovere di agire in modo informato (art. 2382 c.c.) nonché quello di monitorare l’attività dei delegati; cosicché tale situazione può ridurre la portata della posizione di garanzia attribuita agli ulteriori componenti del consiglio, ma non escluderla interamente, poiché non possono comunque essere trasferiti i doveri di controllo sul generale andamento della gestione e di intervento sostitutivo nel caso di mancato esercizio della delega”. E si sta parlando di una delega che non va confusa con la “omonima figura oggi esplicitamente regolata dal T.U.: un conto è la delega di gestione ‘interna’ allo stesso organismo collegiale e volta al riassetto dei poteri di una entità in cui ogni componente è datore di lavoro; altro conto è la delega di funzioni di cui all’art. 16 (del D.Lgs. 81/2008, ndr), che produce effetti traslativi della responsabilità penale dal datore di lavoro – responsabileiure proprio – ad un diverso soggetto che, in quanto privo di datorialità, acquisisce le correlative responsabilità a titolo derivativo. Solo in questo secondo caso il datore di lavoro rimette questi obblighi ad altro da sé e la traslazione – oltre a dover avvenire nel rispetto delle condizioni formali di legge – non può riguardare poteri considerati inscindibilmente legati al ruolo datoriale, quindi indelegabili all’esterno”.

 

Infine per presentare un altro momento di prevalenza delle logiche dell’effettività, il relatore si sofferma in conclusione su quanto indicato dalla Cassazione ( Cass. S.U., 18 settembre 2014, n. 38343) in merito alla vicenda Thyssen-Krupp.

La sentenza individua il datore di lavoro “non nell’intero consiglio di amministrazione nella sua globalità, ma solo in capo a tre consiglieri delegati, tutti ritenuti dotati dei tipici poteri di gestione e spesa propri del ruolo di garante; e ciò perché tutti i tre consiglieri – sebbene fosse stato formalmente attribuita al solo amministratore delegato la responsabilità della sicurezza del lavoro – risultavano concorrere alla gestione collettiva dell’impresa, facendo parte di un board decisionale che si occupava di tutti i settori aziendali, compreso quello della sicurezza sul lavoro”. E all’esito di una puntuale istruttoria “si è potuto accertare in concreto non solo la quota di poteri e prerogative di fatto assegnati ai consiglieri ma anche la reale esistenza di un board decisionale, benché questo fosse stato formalmente – ma non realmente – soppresso”.

 

Tiziano Menduto


Macchine agricole: revisione, formazione e parco macchine

 

Un intervento si sofferma sul tema delle macchine agricole. Le scadenze della revisione, le novità sull’atteso decreto attuativo, l’abilitazione alla conduzione e le criticità relative al mercato delle macchine nuove e usate.

Lodi, 1 Ago – Nei comparti dell’agricoltura e selvicoltura c’è un’alta incidenza di infortuni professionali correlati in particolare all’utilizzo delle attrezzature di lavoro. Specialmente trattori, ma anche attrezzature come motocoltivatori e motozappatrici, alberi cardanici, piattaforme elevabili, rotoimballatrici, …

Per affrontare il tema del fenomeno infortunistico legato alle macchine agricole in relazione al parco macchine e alla loro revisione, ci soffermiamo su un intervento al convegno “ Salute e sicurezza in agricoltura e selvicoltura. Le prospettive. Il piano 2014-2018” che si è tenuto l’8 settembre 2015 a Lodi. Un convegno organizzato dall’ ASL di Lodi, con la collaborazione degli enti locali e del Coordinamento Tecnico Interregionale della prevenzione nei luoghi di lavoro.

In “Le priorità delle macchine agricole nella programmazione di comparto 2014 – 2018”, intervento a cura di V. Laurendi (Dipartimento Innovazione Tecnologica INAIL), T. Ficcadenti (AUSL Marche, Gruppo di Lavoro Interregionale Agricoltura) e M. Spezia (ASL Mantova, Gruppo di Lavoro Interregionale Agricoltura), sono riportate innanzitutto alcune tabelle relative ai dati sul fenomeno infortunistico legato alle macchine agricole, con particolare riferimento ai dati dell’Osservatorio INAIL sul settore agricolo e forestale. Dati che mostrano che gli infortuni mortali rilevati dall’osservatorio “sono più del doppio di quelli indennizzati”. E che il fenomeno è dunque “molto più ampio di quello mostrato dai dati ufficiali”.

 

Non sono riportati solo i dati generali relativi agli infortuni, ma anche informazioni relative all’agente materiale degli infortuni, alle fasce di età, alla distribuzione geografica degli infortuni con i trattori, …

Rimandando alla lettura integrale dell’intervento e delle varie tabelle contenute, riprendiamo brevemente il contenuto della tabella relativa agli infortuni rilevati dall’Osservatori nel 2014 per agente materiale:

 

L’intervento si sofferma poi sul parco macchine esistente.

 

Secondo i dati assunti dalla Commissione Agricoltura del Senato nella Risoluzione n. 449 del 13 maggio 2015 in Italia “si è stimata la presenza di 1.600.000 trattrici con età media di 20 anni:

– di questi circa 668.000 sprovvisti di strutture di protezione in caso di ribaltamento;

– di questi circa 1.240.000 sprovvisti di sistemi di ritenzione (cintura di sicurezza)”.

Inoltre si ritiene che a partire dal 2009 “di queste macchine circa 80.000 siano state oggetto di adeguamento per quanto riguarda l’installazione dei telai di protezione del posto di guida ed un numero maggiore sia stato oggetto di installazione della cintura di sicurezza”.

 

Veniamo al tema della revisione delle macchine agricole.

L’intervento segnala che la revisione delle macchine agricole immatricolate, con riferimento al “Decreto Legge 179 del 18.10.2012 convertito nella Legge 221 del 17.12.2012” e successivamente alD.M. 20 maggio 2015, è stata poi oggetto di varie proroghe. Il termine ultimo per l’entrata in vigore della revisione era fissato al 30 giugno 2016.

E poi atteso un decreto attuativo sulle “modalità di esecuzione” della revisione delle macchine agricole ed operatrici, un decreto che dovrebbe uscire nelle prossime settimane, probabilmente insieme ad un bando INAIL che prevederà dei contributi per l’acquisto di trattori e macchine agricole.  

 

L’intervento riporta alcuni temi di interesse riguardo alla revisione delle macchine agricole in relazione al decreto attuativo:

– è di fondamentale importanza che il decreto stabilisca che la revisione “debba verificare non soltanto i requisiti previsti dal codice della strada per la circolazione, ma anche i requisiti di salute e sicurezza sul lavoro;

– i controlli non dovranno essere solo visivi ma ‘adeguati’, dovranno verificare l’usura dei componenti della macchina e tenere conto dell’evoluzione tecnologica;

– è necessario prevedere fin d’ora un rapido processo di formazione del personale che dovrà eseguire i controlli di sicurezza sulle macchine; tenuto conto che su questo piano la conoscenza delle norme di riferimento è ancora molto limitata;

– disponiamo di una serie di documenti tecnici (Linee guida e Buone prassi) mediante i quali poter intervenire sulla gran parte del parco macchine esistente”.

 

Nell’intervento si ricordano anche alcuni dei documenti Inail sul tema elaborati in questi anni da appositi gruppi di lavoro e condivisi con le parti sociali:

Controllo periodico dello stato di manutenzione ed efficienza dei trattori agricoli o forestali ex art. 71 comma 4 lettera a) punto 2 e lettera b) del D. Lgs. 81/08 – Buona Prassi 2011;

– Adeguamento dei trattori agricoli o forestali ai requisiti minimi di sicurezza per l’uso delle attrezzature di lavoro di cui all’Allegato V al D. Lgs. 81/08 – Linea Guida 2011;

– “Adeguamento dei trattori agricoli o forestali ai requisiti minimi di sicurezza per l’uso delle attrezzature di lavoro previsti al punto 2.4 della parte II dell’Allegato V al D. Lgs. n. 81/08” – Linea Guida dal 2006 (Cinture e telai).

 

La relazione che si sofferma anche sulle esperienze degli altri paesi europei offre poi informazioni sull’abilitazione alla conduzione delle macchine agricole.

 

Ed è importante parlare di formazione perché le dinamiche infortunistiche che coinvolgono i trattori “sono determinate da:

– carenze delle macchine sotto il profilo della sicurezza;

manovre inappropriate dovute a errata percezione del carico, terreni sconnessi, ecc. In pratica scarsa formazione”.

 

In particolare il trattore è incluso tra le attrezzature di lavoro per le quali è prevista una specifica abilitazione per gli operatori.

Stiamo parlando dell’ Accordo Stato-Regioni del 22 febbraio 2012, concernente l’individuazione delle attrezzature di lavoro per le quali è richiesta una specifica abilitazione degli operatori, nonché le modalità per il riconoscimento di tale abilitazione, i soggetti formatori, la durata, gli indirizzi ed i requisiti minimi di validità della formazione, in attuazione dell’art. 73, comma 5, del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81. Abilitazione che, dopo diversi differimenti per il solo settore agricolo, è entrata in vigore il 31 dicembre 2015.

Si ricorda che la Circolare n. 38 del 23 dicembre 2014 del Ministero del Lavoro fornisce dettagliate istruzioni operative sullo svolgimento dei corsi di formazione per la conduzione dei trattori. Ed è indispensabile “che si sviluppino al più presto tutte le azioni necessarie per garantire l’effettiva fruibilità dei corsi, attrezzando apposite sedi e formando gli addetti alla formazione”.

 

Il documento riporta poi informazioni relative al 7° Rapporto sulla sorveglianza del mercato pubblicato nel 2013, sulle macchine agricole esaminate e ricorda, infine, alcuni aspetti relativi al mercato delle macchine agricole nuove e usate.

 

Riguardo al mercato delle macchine nuove è importante “privilegiare i controlli in fiere e presso i rivenditori:

– favorisce la rapidità dell’istruttoria tecnica;

– non coinvolge l’utilizzatore finale con tutte le relative conseguenze inique e le difficoltà delle relative prescrizioni;

– coinvolge subito e direttamente il costruttore;

– ha una funzione effettivamente preventiva;

– ha consentito la segnalazione di oltre 200 macchine nel corso dello scorso piano di prevenzione (2010 – 2013), mentre nel periodo di osservazione precedente 1998 – 2009 le macchine segnalate sono state 82”.

Queste le criticità:

– “la mancata irrogazione delle sanzioni a fronte dell’accertamento delle non conformità;

– il costruttore non è obbligato a provvedere gratuitamente a regolarizzare le macchine già vendute;

– l’utilizzatore finale sopporta gravi costi impropri, anche responsabilità penali, al limite della vessazione”.

 

Infine riguardo al mercato delle macchine usate si indica che:

– “l’attività di controllo si svolge presso gli utilizzatori finali, soprattutto in casi di infortunio grave;

– i controlli possono essere svolti anche presso i rivenditori, con funzione ‘dissuasiva’”.

Queste le azioni da incrementare:

– “accordi con Associazioni dei Commercianti e Riparatori affinché nei contratti di compravendita si impegnino a ritirare l’usato e a regolarizzarlo prima di rivenderlo;

– massiccia attività di formazione ed aggiornamento degli Operatori addetti al commercio delle macchine ed alla riparazione”.

 

Tiziano Menduto


Caldo estivo: il rischio di colpi di calore per i lavoratori outdoor

 

Le linee di indirizzo ministeriali per la prevenzione degli effetti del caldo sulla salute riportano precise indicazioni sulle patologie associate al caldo. Focus su definizione, descrizione, buone prassi ed effetti dei colpi di calore.  

Roma, 29 Lug – Abbiamo più volte rilevato nella nostra rubrica “ Imparare dagli errori”, dedicata a infortuni e patologie professionali, come i lavoratori che operano all’aperto, i cosiddetti “ lavoratori outdoor”, specialmente nei mesi estivi e in corrispondenza delle ondate di caldo, siano soggetti a rischi elevati dovuti all’esposizione alle radiazioni solari.

Rischi che, come spesso raccontato dal nostro giornale, non sono ancora sufficientemente conosciuti e correttamente valutati dai datori di lavoro e dagli stessi lavoratori outdoor.

 

Per questo motivo torniamo a parlare oggi di calore estivo cercando di migliorare la conoscenza delle patologie associate al caldo che possono interessare in particolare i lavoratori che svolgono un’attività fisica intensa all’aperto (ad esempio lavoratori edili, operai di cantieri stradali, agricoltori, giardinieri, marinai, operatori ecologici, …).

 

E per avere informazioni su queste patologie facciamo riferimento al documento “Linee di indirizzo per la prevenzione degli effetti del caldo sulla salute”, nella versione aggiornata del mese di marzo 2013. Un documento che contiene una revisione dei contributi originali, contenuti nelle precedenti  versioni,  elaborati da un gruppo di lavoro istituito dal Ministero della Salute. L’attuale versione  tiene conto anche delle Linee Guida elaborate dall’Organizzazione Mondiale della Sanità (WHO 2008 e 2011) ed è stata realizzata nell’ambito del progetto del Centro Nazionale Prevenzione e Controllo Malattie (CCM), del Ministero della Salute: “Piano operativo nazionale per la prevenzione degli effetti del caldo sulla salute”, coordinato dal Dipartimento di Epidemiologia del SSR Lazio. Un documento che è rivolto in particolare agli enti locali, ai medici ed in generale a tutti gli operatori socio-sanitari coinvolti nell’assistenza e nella gestione delle fasce di popolazione a rischio.

 

Ricordando che la vulnerabilità della popolazione agli effetti delle alte temperature e delle ondate di calore estive è funzione del “livello di esposizione (intensità e durata), della ‘suscettibilità’ individuale (stato di salute, caratteristiche socio-demografiche e ambientali) e della capacità di adattamento sia a livello individuale che di contesto sociale e ambientale (percezione/riconoscimento del rischio, disponibilità di risorse)”, vediamo di approfondire oggi una delle più conosciute patologie associate al caldo: il colpo di calore.

 

Il documento indica che il colpo di calore si manifesta “con una ampia gradazione di segni e sintomi a seconda della gravità della condizione. I primi segni del danno da calore comprendono una combinazione di sintomi quali debolezza, nausea, vomito, cefalea, orripilazione al torace ed agli arti superiori, brividi, iperpnea, crampi muscolari e andatura instabile. Se il quadro clinico progredisce si manifestano alterazioni della coscienza di vario grado e intensità (stato d’ansia, stato confusionale, delirio, sincope, coma), la temperatura corporea sale sopra i 40°C ed è seguita da una sindrome pluriorgano che può condurre a morte”.

 

Chiaramente i soggetti più colpiti sono, a parità di esposizione e oltre ai bambini, gli anziani, in particolare gli over 75, in cui è frequente la cosiddetta “sindrome clinica da fragilità, condizione caratterizzata da una ridotta riserva fisiologica, associata ad una ridotta capacità di adattamento a modificazioni dell’ambiente interno o esterno e, ad un’aumentata suscettibilità ad eventi clinici”.  Non dimentichiamoci che i dati relativi al mondo del lavoro mostrano, come ricordato anche in un recente convegno organizzato da PuntoSicuro, un progressivo invecchiamento della forza lavorativa del nostro paese.

 

Riportiamo brevemente una tabella  che riassume i fattori predisponenti il colpo di calore e il loro meccanismo d’azione:

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Vediamo ora gli effetti del colpo di calore su tutto l’organismo:

sistema nervoso centrale: “predomina all’inizio il danno cerebellare, data la particolare termolabilità delle cellule di Purkinje. Pertanto atassia, dismetria e disartria sono sintomi di esordio, da non trascurare mai. La cefalea consegue, in genere, alla diretta esposizione al sole e non è quindi tipica del colpo di calore in età geriatrica;

rene: l’insufficienza renale acuta è un evento raro che si verifica solo in soggetti già seriamente neuropatici e tardivamente sottoposti a terapia;

– fegato: il danno epatico, sia ischemico che colestatico, culmina 48-72 ore dopo il colpo di calore e può causare un tardivo peggioramento dello stato generale;

sangue: anemia e, soprattutto, diatesi emorragica legata all’effetto anticoagulante del calore in sé, alla termolabilità dei megacariociti, alla frequente attivazione di una coagulazione intravascolare disseminata e alla deficitaria sintesi di fattori della coagulazione da parte del fegato. Non bisogna quindi sottovalutare manifestazioni emorragiche anche modeste come ecchimosi o piccoli ematomi;

cuore: le basse resistenze periferiche da vasodilatazione causano aumento della portata cardiaca, ma il danno termico sul cuore esita in ipotensione e tachiaritmie;

muscoli: episodi di necrosi muscolare portano a flaccidità diffusa;

sistema endocrino: iperglicemia iniziale e, sopravvenuta l’insufficienza epatica, ipoglicemia tardiva. L’ipoglicemia può però essere precoce in malati malnutriti o con epatopatia e dominare il quadro clinico;

polmone: iperventilazione e alcalosi in fase iniziale, acidosi metabolica e rischio di edema polmonare cardiogeno in fase avanzata;

cute: iperidrosi, specie ascellare, data la maggiore sensibilità delle ghiandole sudoripare ascellari allo stimolo termico. Può sopravvenire ipoidrosi ‘da esaurimento’, anche se può esserci fin dall’esordio per cause concomitanti (diabete, farmaci anticolinergici ecc.)”.

 

Il documento, che vi invitiamo a leggere integralmente si sofferma poi sugli aspetti diagnostici, sugli esiti possibili del colpo di calore e sulla diagnosi differenziale relativa alla sindrome

neurolettica maligna (infatti alcuni farmaci implicati nella patogenesi del colpo di calore  “possono essere anche causa di sindrome neurolettica maligna”).

 

Noi invece concludiamo questa breve presentazione delle problematiche correlate al colpo di calore, riportando semplicemente alcuni principi di terapia.

 

Nel documento si indica che oltre che curare la disidratazione, “bisogna raffreddare l’organismo nel modo più fisiologico ed efficace possibile. A tal fine il raffreddamento diretto, ovvero da esposizione ad acqua fredda, non è ottimale perché comporta una brusca vasocostrizione e, quindi, richiede un costante monitoraggio”.

Ed è dunque preferibile il “raffreddamento per evaporazione, che si ottiene bagnando il corpo o avvolgendolo in teli di cotone bagnato e, successivamente, esponendolo a flussi di aria calda, non caldissima, come quella che esce da un asciugacapelli a basso regime. La parte della superficie corporea esposta al getto di aria va cambiata continuamente. La procedura va interrotta quando la temperatura rettale scende sotto i 39°C”.

 

Sono, infine, riportati nel documento anche i farmaci e le sostanze che è bene non somministrare e si ricorda che “non è dimostrata alcuna efficacia degli steroidi e della profilassi antibiotica, misure che non vanno quindi adottate (Bouchama et al. 2007)”.

 

 

Ministero della Salute, Centro Nazionale Prevenzione e Controllo Malattie (CCM), “ Linee di indirizzo per la prevenzione degli effetti del caldo sulla salute”, aggiornamento marzo 2013, revisione della versione originale curata da Anna Maria Bargagli, Manuela De Sario, Paola Michelozzi e Simona Vecchi (Dipartimento di Epidemiologia del SSR Lazio), Laura Cialdea e Annamaria de Martino (Direzione Generale della Prevenzione del Ministero della Salute), Alberto Baldaccini, Giovanni Capobianco e Chiara Imbasciati (UOC Geriatria per Acuti, Ospedale S. Eugenio, ASL RM C, Roma) (formato PDF, 2.95 MB).

 

 

Tiziano Menduto

 


Il nuovo Accordo Stato Regioni sulla formazione di RSPP e ASPP

 

Alcuni elementi che sono stati totalmente trascurati e che avranno un impatto significativo sui processi formativi dedicati alle figure dei RSPP e degli ASPP e sull’efficacia della loro azione all’interno delle aziende. Di Carmelo G. Catanoso.

Lo scorso 7 luglio 2016 è stato sancito l’Accordo finalizzato alla individuazione della durata e dei contenuti minimi dei percorsi formativi per i responsabili e gli addetti dei servizi di prevenzione e protezione, a sensi dell’art. 32 del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81 e successive modificazioni.

 

L’obiettivo di questo contributo non è quello di illustrare i contenuti dell’Accordo ma evidenziare alcuni elementi che, a parere di chi scrive, sono stati totalmente trascurati e che avranno un impatto significativo sui processi formativi dedicati alle figure dei RSPP e degli ASPP e, soprattutto, sull’efficacia della loro azione all’interno delle aziende.

 

Innanzi tutto, è opportuno fare una premessa riguardante la situazione nel nostro Paese. In Italia le aziende fino a 9 dipendenti, rappresentano l’86,4% del totale mentre le imprese da 10 a 49 dipendenti sono il 12% del totale. In sintesi, il 98,4% delle imprese italiane è rappresentato da micro imprese e piccole imprese [1].

 

In queste aziende, in genere, il RSPP è stato individuato nello stesso datore di lavoro o in un consulente esterno e solo raramente la scelta è, invece, caduta su uno dei dipendenti di queste piccole realtà imprenditoriali.

 

Va ricordato che, per queste due tipologie di aziende, nel caso in cui il datore di lavoro decidesse di svolgere direttamente le funzioni di RSPP, l’Accordo Stato Regioni del 21 dicembre 2011 prevede, a suo carico, l’obbligo di frequenza ad un corso di formazione avente durata di 16 ore (rischio basso), 32 ore (rischio medio) e 48 ore (rischio alto) e dove la classificazione del rischio è funzione del codice ATECO di appartenenza dell’azienda (vedasi tabella II del citato Accordo).  Al termine del percorso formativo, nel rispetto della frequenza minima prevista (90% delle ore di formazione) e dopo la verifica di apprendimento, il datore di lavoro può ricoprire le funzioni di RSPP per la sua azienda. Ovviamente, per questa tipologia di “datore di lavoro”, l’Accordo prevede la frequenza a specifici corsi di aggiornamento (anche in modalità e-learning), tarati in funzione dei livelli di rischio (6 ore per rischio basso, 10 ore per rischio medio e 14 ore per rischio alto) e distribuito su un quinquennio. Accanto ai datori di lavoro che hanno optato per ricoprire l’incarico di RSPP e che hanno frequentato, a partire dall’inizio del 2012, i corsi strutturati come previsto dall’Accordo, coesiste un gran numero di datori di lavoro che rivestono le funzioni di RSPP e che hanno usufruito:

  • del totale esonero da qualunque obbligo formativo ai sensi dell’art. 95 del D. Lgs. n° 626/1994;
  • della frequenza al corso di 16 ore previsto dall’art. 3 del D.M. 16 gennaio 1997.

 

Non va però dimenticato che anche queste ultime due tipologie di datori di lavoro sono soggette all’obbligo di aggiornamento.

 

Pertanto, riguardo la figura del RSPP, guardando alla situazione attuale, si può affermare che, nella maggior parte dei casi, ci si trova di fronte ad un esercito della prevenzione costituito da un solo soggetto, spesso con una carica esclusivamente onoraria auto conferita (datore di lavoro), con medio-bassa scolarità, poca o nulla esperienza specifica alle spalle, in genere poco sensibile ai bisogni formativi e quasi sempre impegnato nelle altre attività della propria impresa.

 

Appare evidente, anche guardando la fascia d’imprese dove si concentrano gli infortuni sul lavoro (aspetto evidente visto che il 86,4% delle imprese ha meno di 10 dipendenti), che l’area d’intervento prioritaria era proprio quella riguardante questa categoria di datori di lavoro anche perché, non è da ritenere un’ipotesi remota che  il gap in materia di sicurezza sul lavoro e tutela della salute, esistente in questa tipologia d’imprese, sia dovuto anche allo svolgimento diretto da parte del datore di lavoro dei compiti di RSPP nonché all’esonero permanente di questi dai corsi di formazione specifici, visto che le poche ore di aggiornamento, spalmate su 5 anni, son ben poca cosa anche per mantenere alto il livello di attenzione al problema.

 

A fronte di questa situazione, che si trascina ormai da 20 anni, non era già sembrata coerente la scelta fatta con il precedente Accordo Stato Regioni del gennaio 2006, a fronte  del già citato condono tombale della formazione per i datori di lavoro previsto dall’art. 95 del D. Lgs. n° 626/1994, in cui per dare evidenza di un impegno nell’ambito della sicurezza e tutela della salute, il problema della sicurezza sul lavoro in Italia, era stato fatto diventare un problema RSPP-centrico.

In effetti, questa scelta poteva dirsi sensata se, a monte, ci fosse stata la decisione di escludere i datori di lavoro del citato 86,4% di imprese, dalla possibilità di espletare le funzioni di RSPP, imponendogli la nomina se non di un dipendente, almeno quella di un consulente esterno.

 

Consulente esterno che, in verità, era ed è, comunque, presente in questa tipologia di aziende ma che è in grado di espletare professionalmente ed efficacemente le proprie funzioni di supporto, al di là della propria competenza, solo in quelle imprese dove i datori di lavoro mettono questi professionisti nelle condizioni di poter realmente operare.

 

In altre parole, il problema non è solo la ridefinizione del bagaglio formativo dei RSPP e degli ASPP, rivisto con il nuovo Accordo ma sono soprattutto gli atteggiamenti ed i comportamenti che da questi ne  derivano, del suo principale interlocutore appena citato.

 

Quindi, il problema prioritario che si doveva e si deve porre il legislatore era quello di individuare tutti gli strumenti necessari per spingere le aziende, ed in particolare la citata tipologia d’imprese, a sviluppare una propria cultura della sicurezza e cioè l’integrazione della sicurezza, tra i principi ed i valori che regolano il rapporto tra gli individui e l’organizzazione d’appartenenza.

 

Si deve comprendere che è l’azienda, nella sua interezza, che si deve mettere in gioco, che deve rivedere il proprio approccio alle problematiche della sicurezza e della tutela della salute, in modo da creare un ambiente predisposto a condividere ed attuare le iniziative proposte dal RSPP.

 

Altrimenti il rischio è quello che qualunque tipo di formazione per gli RSPP, rischia di diventare praticamente inutile se nelle aziende si continuerà a intendere il ruolo del RSPP quale quello di:

  • cartaio e cioè fabbricante di documenti da tenere nel cassetto e da esibire a richiesta all’ente di vigilanza;
  • normotecnoburosauro e cioè esclusivo depositario delle norme di legge e delle procedure tecniche;
  • negoziatore del conflitto interno (azienda – sindacati) per le tematiche della sicurezza sul lavoro;
  • negoziatore del conflitto esterno (azienda – organi di vigilanza), per le tematiche della sicurezza sul lavoro;
  • filtro per il datore di lavoro, riguardo alle specifiche informazioni e le pressioni ambientali provenienti dall’esterno.

Nelle aziende, invece, si dovrà cominciare a capire che il ruolo del RSPP è quello di:

  • far percepire e comprendere il problema sicurezza nella sua globalità;
  • favorire la ricerca, all’interno dell’azienda, delle competenze necessarie per risolvere i problemi,
  • favorire l’integrazione delle diverse competenze presenti in azienda;
  • contribuire all’attivazione di un processo di crescita professionale dei soggetti coinvolti;
  • favorire i processi di comunicazione per la prevenzione e la protezione dai rischi;
  • coinvolgere il personale nelle attività organizzative e gestionali per la prevenzione e la protezione dai rischi;
  • contribuire alla motivazione del personale.

 

Oggi, grazie anche ai percorsi formativi definiti dai due Accordi Stato Regioni, i RSPP stanno sempre più acquisendo una nuova percezione e consapevolezza del proprio ruolo, che si sta evolvendo, da quello di depositario del sapere tecnico-normativo specifico a quello di animatore e facilitatore del cambiamento, con l’obiettivo di far comprendere ai datori di lavoro le effettive dimensioni del problema sicurezza sul lavoro e tutela della salute e il loro impatto sulle attività aziendali, operando con pazienza e costanza al fine di costruire una serie di rapporti interfunzionali in grado di acquisire il maggior numero di informazioni pertinenti necessarie per rendere sempre più affidabili i processi decisionali.

 

In parallelo, però, è necessario che si attuino una serie d’azioni in grado di incidere sui comportamenti delle piccole aziende e far percepire che la sicurezza sul lavoro non è un costo ma un investimento che produce un ritorno, anche nel breve periodo.

 

Istintivamente, l’azione che può sembrare prioritaria è quella indirizzata sia verso la richiesta di norme di legge più chiare e burocraticamente più leggere (vedi recente tentativo con DDL senatori Sacconi – Fucksia) che verso un inasprimento delle sanzioni rendendole economicamente più pesanti, in modo da ricordare alle imprese, nel confronto tra i costi di prevenzione e quelli relativi alla non osservanza delle norme ed al risarcimento dell’infortunio e/o della malattia professionale, che l’attività, volta a tutelare l’integrità psicofisica di tutto il personale, è un problema prioritario, socialmente ed economicamente rilevante che necessita, da parte del soggetto giuridico preposto, un maggiore investimento in risorse, nonché dei risultati che ne misurino l’impegno effettivo.

Le norme di legge ed i controlli sono necessari, ma servono solo a rafforzare le responsabilità attraverso le sanzioni a carico delle imprese ma, proprio per questo, non possono fornire, da sole, sufficienti motivazioni ad investire nella prevenzione.

Basta che la fonte del condizionamento (enti di vigilanza, Magistratura, ecc.) diminuisca, per qualunque ragione, la propria intensità per ritornare al punto di partenza.

Dunque, oggi, il problema prioritario non è solo quello di intervenire sul corpo legislativo di riferimento aspettandosi, poi, il miglioramento della situazione (la condivisione delle norme, da parte di talune imprese, è tutt’altro che automatica).

 

Il problema prioritario è, invece, quello di individuare ed attuare nuovi interventi in grado di portare ad un reale miglioramento della sicurezza e della tutela della salute grazie alla loro funzione preventiva deterrente ed incentivante esercitata prima che accadano gli eventi.

 

Importante è partire con una campagna di comunicazione che, per le piccole imprese, dovrà puntare sull’impegno etico che l’imprenditore assume per tutelare l’integrità psicofisica delle sue persone, sulla possibilità d’incidere su tutti quegli aspetti che influenzano negativamente il funzionamento dell’impresa (assenteismo, conflittualità, turnover, ecc.) e cioè su quello a cui, qualunque imprenditore, come detto prima, è sempre fortemente interessato, facendogli capire che la sua azienda, viste le dimensioni, non riuscirà mai a compensare questi effetti negativi a differenza della grande impresa o della multinazionale in grado di ridistribuire, con facilità i carichi di lavoro. Importante, è anche insistere sulle ricadute positive che gli investimenti prevenzionali possono portare alla piccola azienda, specialmente se spendibili in termini d’immagine e di reputazione nonché di differenziale positivo nell’acquisizione di nuovi clienti e nel mantenimento degli attuali.

Essenziale è anche strutturare dei meccanismi seri di accesso al mercato da parte delle imprese vincolandoli al preventivo soddisfacimento dei requisiti minimi richiesti dalle norme vigenti in tema di sicurezza e tutela della salute.

 

E’ anche necessario strutturare un permanente e selettivo sistema di finanziamento agevolato delle piccole imprese (abbandonando iniziative pur lodevoli ma aventi carattere emergenziale) permettendo loro sgravi fiscali e contributivi, sia in funzione di un andamento favorevole degli infortuni e delle malattie professionali (condotto in parallelo ma in modo distinto con l’andamento dei tassi specifici INAIL), sia per gli investimenti per il miglioramento continuo del livello di sicurezza, articolati secondo piani triennali di sviluppo. Qualcosa, insomma, che vada oltre la “scontistica” dell’OT 24 o il “Click day” dell’INAIL (quest’ultimo con tutte le polemiche riguardanti le modalità di assegnazione delle risorse disponibili).

 

E’ necessario intervenire immediatamente sulle pubbliche amministrazioni e far regolarizzare le palesi situazioni di rischio presenti in un qualunque ministero, ospedale, ufficio, scuola, ecc..  Altrimenti quale coerenza e credibilità può avere uno Stato che, da una parte continua a partorire leggi, leggine, circolari, ecc., e, dall’altra, è il primo a non applicarle nei propri luoghi di lavoro, spesso aperti al pubblico!

 

In conclusione, a giudizio di chi scrive, un cambiamento in futuro lo potremo avere, abbandonando l’idea del solo incremento del controllo, dell’inasprimento delle sanzioni e della formazione degli specialisti come i RSPP e gli ASPP ma creando, invece, un sistema che dimostri che l’investimento per la sicurezza e la tutela della salute oltre ad essere eticamente riconosciuto ed apprezzato dalla pubblica opinione, produce un ritorno economico tangibile in quanto:

  • permette all’impresa l’accesso e la permanenza sul mercato dove esiste un sistema di controllo efficiente ed efficace da parte degli enti preposti,
  • costituisce un vantaggio competitivo rispetto ad altre aziende dello stesso settore,
  • permette la riduzione dei costi indiretti (assenteismo, turnover, ecc.),
  • aumenta l’efficienza dei processi lavorativi,
  • fa accedere ad agevolazioni fiscali e contributive,
  • migliora l’immagine aziendale e
  • riduce la conflittualità interna ed esterna.

In conclusione, sarà solo la definizione ed attuazione di una strategia di ben più profondo ed ampio respiro che potrà dare uno scossone al cristallizzato status della sicurezza sul lavoro nel nostro paese e non certo la sola formazione a carico dei RSPP e ASPP (soggetti che hanno, allo stato delle cose, ben poche possibilità d’incidere sui processi decisionali finalizzati delle aziende) ed evitare che il nuovo Accordo Stato Regioni sulla formazione del RSPP e degli ASPP sembri, più che altro, il rafforzamento del business della formazione per una miriadi di enti vari ma organizzativamente e qualitativamente inadeguato anche in riferimento agli obiettivi di un serio sistema prevenzionale.

Infine vale la pena chiude questo contributo ricordando che l’obiettivo del RSPP deve essere quello di diventare un ruolo obsoleto in quanto è riuscito a massimizzare il trasferimento del bagaglio di competenze specialistiche di cui era portatore, ai suoi interlocutori aziendali.

 

Carmelo G. Catanoso

Ingegnere Consulente di Direzione