I quesiti sul decreto 81: medico competente e RSPP in uno?

 

Autore: Gerardo Porreca
Categoria: I quesiti sul decreto 81

22/05/2019: Sulla compatibilità da parte di uno stesso soggetto di svolgere in una azienda l’attività di medico competente e di responsabile del servizio di prevenzione e protezione.

Quesito

Può il medico competente di un’azienda assumere l’incarico da parte del datore di lavoro di svolgere presso la stessa azienda anche le funzioni di responsabile del servizio di prevenzione e protezione?

Risposta

Un quesito analogo a quello al quale si dà ora riscontro è stato già posto nell’immediatezza dell’entrata in vigore del D. Lgs. 19/9/1994 n. 626 con il quale furono introdotte le figure sia del responsabile del servizio di prevenzione e protezione che del medico competentev. Può il medico competente nominato dal datore di lavoro di un’azienda, viene chiesto con il quesito, assumere anche l’incarico per svolgere le funzioni di responsabile del servizio di prevenzione e protezione presso la stessa azienda? Per rispondere al quesito è opportuno richiamare le indicazioni che sono state fornite in merito dal Testo Unico in materia di salute e sicurezza sul lavoro di cui al D. Lgs. 9/4/2008 n. 81 e s.m.i..

I titoli, i requisiti e la formazione necessaria per potere svolgere l’attività di medico competente presso un’azienda sono riportati nell’art. 38 del citato D. Lgs. n. 81/2008 e s.m.i. il quale con il successivo articolo 39 ha anche fissato delle regole per potere svolgere tale attività.

Secondo il comma 1 dell’art. 38, infatti, per potere svolgere le funzioni di medico competente è necessario possedere uno dei seguenti titoli o requisiti:

a) specializzazione in medicina del lavoro o in medicina preventiva dei lavoratori e psicotecnica;

  1. b) docenza in medicina del lavoro o in medicina preventiva dei lavoratori e psicotecnica o in tossicologia industriale o in igiene industriale o in fisiologia e igiene del lavoro o in clinica del lavoro;
  2. c) autorizzazione di cui all’articolo 55 del decreto legislativo 15 agosto 1991, n. 277;
  3. d) specializzazione in igiene e medicina preventiva o in medicina legale;

d-bis) con esclusivo riferimento al ruolo dei sanitari delle Forze Armate, compresa l’Arma dei carabinieri, della Polizia di Stato e della Guardia di Finanza, svolgimento di attività di medico nel settore del lavoro per almeno quattro anni”.

mentre per quanto riguarda la formazione del medico competente secondo il comma 2 dello stesso articolo 38:

I medici in possesso dei titoli di cui al comma 1, lettera d), sono tenuti a frequentare appositi percorsi formativi universitari da definire con apposito decreto del Ministero dell’Università e della ricerca di concerto con il Ministero del lavoro, della salute e delle politiche sociali. I soggetti di cui al precedente periodo i quali, alla data di entrata in vigore del presente decreto, svolgano le attività di medico competente o dimostrino di avere svolto tali attività per almeno un anno nell’arco dei tre anni anteriori all’entrata in vigore del presente decreto legislativo, sono abilitati a svolgere le medesime funzioni. A tal fine sono tenuti a produrre alla Regione attestazione del datore di lavoro comprovante l’espletamento di tale attività”.

Per quanto riguarda invece l’attività del responsabile del servizio di prevenzione e protezione il D. Lgs. n. 81/2008 e s.m.i. con l’art. 32 ha fissato le capacità e i requisiti professionali che gli stessi devono possedere consistenti, secondo quanto indicato nel comma 2 dello stesso articolo, in un titolo di studio non inferiore al diploma di istruzione secondaria superiore nonché di un attestato di frequenza, con verifica dell’apprendimento, a specifici corsi di formazione adeguati alla natura dei rischi presenti sul luogo di lavoro e relativi alle attività lavorative, corsi previsti già dall’Accordo Stato-Regioni del 26/1/2006 ed ora dall’Accordo Stato Regioni del 7/7/2016 entrato in vigore il 3/9/2016 che ha abrogato il precedente Accordo. Con l’articolo 33 dello stesso D. Lgs. n. 81/2008 e s.m.i., inoltre, sono stati indicati dettagliatamente i compiti del servizio di prevenzione e protezione e quindi sostanzialmente del RSPP che lo coordina.

(…)


Formazione e vigilanza: quando la formazione non è conforme?

 

Autore: Tiziano Menduto
Categoria: Informazione, formazione, addestramento

22/05/2019: Un intervento si sofferma sull’importanza di una formazione di qualità e sul tema della vigilanza. Cosa indica la normativa, le inosservanze prevalenti e i casi di prescrizioni e di formazioni non conformi.

Milano, 22 Mag – Invece di chiedere sempre ‘più formazione’ – “come se la formazione in qualsiasi modo svolta fosse risolutiva, a prescindere” – dovremmo occuparci sempre più della “qualità della formazione erogata”.

Abbiamo, insomma, bisogno di una “ formazione efficace come misura di tutela per la salute e la sicurezza dei lavoratori”.

A ricordarlo, con queste parole, e a fornire interessanti indicazioni sulla formazione alla sicurezza, è un intervento al seminario “ Formazione dei lavoratori: quale ruolo del RLS?” che, organizzato dal “ Centro per la Cultura della Prevenzione nei luoghi di lavoro e di vita”, si è tenuto a Milano il 27 giugno 2018.

Questi gli argomenti su cui ci soffermiamo:

La formazione nel D.Lgs. 81/2008

L’intervento “Vigilanza sulla formazione SSL tra norma e realtà”, a cura di Enrica Sgaramella (TdP, Esperta in processi formativi e sviluppo SSL, ATS Città Metropolitana di Milano), si sofferma su molti aspetti, con particolare riferimento alla normativa e alla vigilanza.

L’intervento ricorda, ad esempio e con riferimento all’art. 2 co. 1 del D.Lgs. 81/2008, che la formazione è un ‘processo educativo attraverso il quale trasferire ai lavoratori ed agli altri soggetti del sistema di prevenzione e protezione aziendale conoscenze e procedure utili alla acquisizione di competenze per lo svolgimento in sicurezza dei rispettivi compiti in azienda e alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi’.

Gli obiettivi della formazione di SSL riguardano:

  • “competenze per lo svolgimento in sicurezza dei rispettivi compiti in azienda;
  • competenze per identificare, ridurre e gestire i rischi”.

È poi riportata una parte dell’art. 15 (Misure generali di tutela) del D.Lgs. 81/2008:

(…)

n) L’informazione e formazione adeguate per i lavoratori;

o) l’informazione e formazione adeguate per dirigenti e i preposti;

p) l’informazione e formazione adeguate per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;

q) l’istruzioni adeguate ai lavoratori;

(…)

t) la programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, anche attraverso l’adozione di codici di condotta e di buone prassi;

(…)

E si segnala che l’art 28 (Oggetto della valutazione dei rischi) Co. 2, Lettera f indica esplicitamente la necessità di individuare le mansioni che eventualmente espongono i lavoratori a rischi specifici che richiedono una riconosciuta capacità professionale, specifica esperienza, adeguata formazione e addestramento …

Inoltre l’art. 37, sempre del D.Lgs. 81/2008, indica che il datore di lavoro assicura che “ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza, anche rispetto alle conoscenze linguistiche, con particolare riferimento a:

  1. a) concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, …;
  2. b) rischi riferiti alle mansioni … omissis … caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell’azienda”.

La formazione e la vigilanza

Riguardo all’importanza di una formazione che tenga conto delle specifiche mansioni si fa riferimento ad un verbale di prescrizione per infortunio sul lavoro.

Si indica che al datore di lavoro “era stata contestata la formazione (art. 37 comma 1 D.Lgs. 81/08) a seguito di un infortunio del novembre 2010 di un lavoratore, durante la demolizione di una spalletta in muratura di una porta, nella ristrutturazione di un ristorante”.

L’indagine – continua il relatore – “aveva messo in evidenza la modalità scorretta nella sequenza di demolizione della muratura, il preposto presente, incaricato e formato al ruolo stava lavorando altrove e l’RSPP aveva effettuato diversi incontri formativi”. E se l’infortunato “aveva frequentato nel 2009 la formazione di primo ingresso (8 ore) e diversi altri corsi”, “in alcun corso era stata affrontata la tecnica di demolizione in sicurezza”.

Riprendiamo dalle slide dell’intervento una rappresentazione delle attività di vigilanza dell’ATS in materia di formazione:

Questi i presupposti per pianificare correttamente la formazione:

  • “Individuazione mansioni e ruoli;
  • Definizione specifica attività;
  • Identificazione dei rischi in relazione all’attività lavorativa, al luogo di lavoro, alle attrezzature impiegate e al ruolo;
  • Rispondenza obblighi formativi (lavoratori, preposti, dirigenti, attrezzature, addetti compiti speciali);
  • Aggiornamento e mantenimento competenze”…

Sono riportate poi le inosservanze prevalenti in relazione ai datori di lavoro e al D.Lgs. 81/2008:

  1. “Mancata / inadeguata / insufficiente formazione (base, attrezzature, ponteggi, funi, segnaletica stradale, e-learning, ASiOC, preposti, figure affidataria)
  2. Attestati illegittimi (attrezzature, ponteggi, funi, RSPP, e-learning) non rilasciati da ‘soggetti normati’
  3. Mancato aggiornamento”

Queste invece le inosservanze prevalenti relative ai soggetti formatori, docenti, ecc:

  1. “Falsità materiale commessa dal privato (art. 477, 482 cp)
  2. Contraffazione di atti pubblici sigilli o strumenti destinati a pubblica autenticazione o certificazione e uso di tali sigilli e strumenti contraffatti (art. 468 cp)
  3. Truffa (art. 640 cp)”

Quando la formazione non è conforme

È riportato un caso relativo alle attrezzature di lavoro.

Si indica che “il soggetto formatore S effettuava corsi e rilasciava attestati per la formazione abilitante alla conduzione di PLE pur non essendo accreditato”.

L’indagine mette in rilievo non conformità all’ACSR n. 53/12, cioè all’Accordo concernente l’individuazione delle attrezzature di lavoro per le quali è richiesta una specifica abilitazione degli operatori, nonché le modalità per il riconoscimento di tale abilitazione, i soggetti formatori, la durata, gli indirizzi ed i requisiti minimi di validità della formazione:

  • “La società S non è accreditata (costituita nel 1995) non è soddisfatto il requisito h
  • AF: unico docente dichiara nel CV il primo parametro e non documenta il secondo (esperienza professionale pratica nelle tecniche di utilizzazione delle attrezzature), pertanto non è soddisfatto il requisito 2.1
  • Riferita la partecipazione di ca. 10 lavoratori, pertanto non è soddisfatto il requisito 3.1.1 lett. f) per l’addestramento (1/5)
  • Non risulta documentata alcuna valutazione per la teoria e la pratica, non è soddisfatto il requisito 4.1 e 4.2
  • Non risulta documentata la metodologia didattica, pertanto non è soddisfatto il requisito 3.3
  • La PLE è stata noleggiata dallo stesso datore di lavoro per eseguire il corso in un cantiere dove l’impresa stava lavorando: condizione non conforme al punto 3.1.1. lett. e) e all’allegato I”.

E dunque ai sensi dell’art. 73 c.4 (71 c. 7) D.Lgs. 81/2008 “si è prescritto al DdL di effettuare una nuova formazione. Il soggetto formatore risponde del reato di cui all’art. 477 in combinato disposto con l’art. 482 del codice penale in quanto l’amministratore unico della società ha formato certificati non rispondenti ai requisiti normativi”.

Chiudiamo l’articolo segnalando che l’intervento, che vi invitiamo a visionare integralmente, riporta anche esempi di sofisticazioni degli attestati, indicazioni giurisprudenziali, indicazioni su quando attivare il controllo della formazione. E si sottolinea, in conclusione, che “non basta conoscere il comportamento sicuro da adottare, necessita acquisire la consapevolezza per agire in autonomia di fronte alle diverse situazioni”. E per raggiungere questo obiettivo “è necessario coinvolgere e corresponsabilizzare tutti”: datori di lavoro, lavoratori, RSPP, CSE, RLS, medici competenti, dirigenti e preposti. 

Tiziano Menduto


Illuminazione di sicurezza e emergenza

 

Autore: Mario Abate
Categoria: Gestione emergenza ed evacuazione

21/05/2019: La sicurezza degli occupanti di un immobile, in caso di emergenza, è affidata alla percorribilità delle vie di esodo. L’illuminazione di emergenza costituisce pertanto un presidio irrinunciabile per gli ambienti di vita e di lavoro.

Nelle attività soggette ad affollamento e in tutti i luoghi di lavoro, la disponibilità di un impianto d’illuminazione di sicurezza, realizzato a regola d’arte, rappresenta un presidio fondamentale per tutelare la salvezza degli occupanti e la sicurezza dei soccorritori in caso di emergenza. E’ naturale, infatti, partire dalla constatazione che in caso di accadimento di un evento critico (ci si riferisce prioritariamente all’incendio ma un discorso analogo potrebbe valere per altre emergenze quali terremoti, alluvioni, ecc.) l’alimentazione elettrica ordinaria sia non operativa, o perché danneggiata direttamente dall’evento o perché opportunamente disattivata dagli addetti alle squadre di soccorso tramite l’interruttore generale.

In tale circostanza vi è serio pericolo per l’incolumità delle persone, già disorientate per quanto accaduto, anche perché non c’è niente che possa generare il panico come il buio improvviso in presenza di un pericolo.

La norma UNI EN 1838:2013 inerente “Illuminazione di emergenza” si applica ai sistemi di illuminazione degli edifici destinati all’accesso di lavoratori o di pubblico.

L’illuminazione di sicurezza è, insieme con l’ illuminazione di riserva, parte della cosiddetta “illuminazione di emergenza”. Mentre però l’illuminazione di riserva, essendo deputata a consentire la continuità dell’attività, non ha alcun riferimento con la salvaguardia della vita umana, l’illuminazione di sicurezza si prefigge la tutela dell’incolumità delle persone durante l’evacuazione di un locale così come di coloro che sono impegnati a portare a termine un’operazione potenzialmente pericolosa prima di lasciare l’attività. Nell’ambito dell’illuminazione di sicurezza si può allora distinguere tra:

  • illuminazione di sicurezza per l’esodo: parte dell’illuminazione di sicurezza destinata ad assicurare che le vie di esodo, in caso di emergenza, possano essere chiaramente identificate ed utilizzate, e che siano allo stesso modo visibili e utilizzabili i presidi antincendio e i dispositivi attuatori d’emergenza; in tal senso la norma UNI EN 1838 fa riferimento anche alla illuminazione della cartellonistica di sicurezza;
  • illuminazione antipanico di aree estese: parte dell’illuminazione di sicurezza destinata ad evitare il panico ed a fornire l’illuminazione necessaria affinché gli occupanti raggiungano un luogo da cui possa essere identificata una via di esodo (particolarmente utile in locali aperti al pubblico, ospedali, case di riposo per anziani, teatri, impianti sportivi al chiuso, ecc.);
  • illuminazione di aree ad alto rischio: parte dell’illuminazione di sicurezza atta a garantire l’incolumità delle persone coinvolte in processi di lavorazione o situazioni potenzialmente pericolose ed a consentire la messa in atto di idonee procedure di arresto.  L’illuminazione di sicurezza può essere considerata un aspetto fondamentale della prevenzione incendi, in quanto durante una emergenza è necessario, fra l’altro:
  • tutelare i soccorritori che devono accedere ed operare nelle zone ad alto rischio (per la presenza di sostanze tossiche o corrosive, di impianti di processo pericolosi per superfici ustionanti o organi in movimento accessibili, ecc.);
  • consentire agli addetti di mettere in sicurezza macchinari ed impianti nel caso in cui la mancanza dell’energia elettrica e/o della illuminazione ordinaria o la presenza di un incendio potrebbero dare origine ad eventi dalle conseguenze imprevedibili.

L’illuminazione di sicurezza può essere realizzata con impianti centralizzati e/o singoli apparecchi di illuminazione con alimentazione autonoma; in ogni caso nella progettazione e realizzazione dell’impianto devono essere tenute presenti, in particolare, le seguenti caratteristiche tecniche:

  • il tempo di intervento dell’alimentazione di riserva;
  • l’autonomia;
  • il livello di illuminamento minimo;
  • il tempo di ricarica degli accumulatori.

Per le attività disciplinate da regole tecniche di prevenzione incendi, emanate dal Ministero dell’Interno, questi fattori sono generalmente assegnati (nella tabella 1 è riportata una sintesi di quanto disposto sull’argomento da alcune normative antincendio).

Nei luoghi di lavoro, fermo restando l’obbligo di osservare le specifiche norme CEI ad essi applicabili, il D.M. 10 marzo 1998 inerente “Criteri generali di sicurezza antincendio e per la gestione dell’emergenza nei luoghi di lavoro” contempla, tra le misure di sicurezza compensative da prevedere qualora non sia possibile il pieno rispetto dei criteri relativi alle misure di prevenzione e protezione riportati nei diversi allegati, il potenziamento dell’illuminazione di sicurezza.

A tal proposito si ritiene che con il termine generico di potenziamento si possano intendere, in funzione della valutazione del rischio, interventi rivolti a:

  • ottenere livelli di illuminamento superiori a quelli minimi prefissati;
  • illuminare zone critiche non identificabili in quelle normalmente regolamentate;
  • adattare l’impianto a specifiche criticità ambientali.

Quanto sopra può ottenersi mediante l’introduzione di apparecchi aggiuntivi e/o specificatamente dedicati.

 Tabella 1 – Caratteristiche dell’illuminazione di sicurezza per diverse attività

 

Attività

 

Livello di illuminamento

Autonomia (minuti) Tempo di ricarica (ore) Tempo di intervento (secondi)
Attività ricettive turistico-alberghiere

(D.M. 9 aprile 1994)

 

5 lux a un metro dal pavimento lungo le vie di uscita 60 12 interruzione breve £ 0,5
Locali di intrattenimento e di pubblico spettacolo

(D.M. 19 agosto 1996)

5 lux a un metro dal pavimento lungo le vie di uscita e 2 lux negli ambienti accessibili al pubblico 60 12 interruzione breve £ 0,5
Impianti sportivi

(D.M. 18 marzo 1996)

 

5 lux a un metro dal pavimento lungo le vie di uscita 60 12 interruzione breve £ 0,5
Autorimesse con cap. ³ 300 autoveicoli e autosili (D.M. 1° febbraio 1986)

 

5 lux Non specificata Non specificato Inserimento immediato
Autorimesse con montauto (Lett. Circ. P1563/4108 sott.28 del 29 agosto 1995) 5 lux 30 Non specificato Non specificato
Scuole

(D.M. 26 agosto 1992)

5 lux lungo le vie di uscita 30 12
Metropolitane

(D.M. 11 gennaio 1988)

10 lux in gallerie di stazione (banchine), scale fisse, scale mobili e percorsi protetti 120 Non specificato £ 0,5

Inoltre le disposizioni inerenti gli edifici di civile abitazione con altezza superiora a 32 metri, e gli edifici storici ed artistici destinati a musei, gallerie, esposizioni, mostre ed a biblioteche ed archivi, prescrivono l’installazione di un impianto di illuminazione di sicurezza lungo le vie di esodo, senza meglio precisare le caratteristiche ed i requisiti prestazionali dello stesso.

Infine per tutti i luoghi di lavoro il DM 10 marzo 1998 stabilisce al punto 3.13 – Illuminazione delle vie di uscita – quanto segue:

Tutte le vie di uscita, inclusi anche i percorsi esterni, devono essere adeguatamente illuminati per consentire la loro percorribilità in sicurezza fino all’uscita su luogo sicuro.

Nelle aree prive di illuminazione naturale od utilizzate in assenza di illuminazione naturale, deve essere previsto un sistema di illuminazione di sicurezza con inserimento automatico in caso di interruzione dell’alimentazione di rete”.

Tra i criteri pratici da seguire nella realizzazione dell’impianto e nel posizionamento degli apparecchi di illuminazione si possono fornire i seguenti suggerimenti:

  • curare in modo particolare l’illuminazione dei cosiddetti punti critici dei percorsi di esodo (vale a dire: rampe di scale, cambi di direzione ed intersezione di corridoi, passaggi, uscite, dislivelli, ostacoli, ecc.);
  • studiare opportunamente l’altezza di installazione degli apparecchi, di norma ad almeno 2 metri dal piano di calpestio, preferendo l’installazione a parete anziché a soffitto in quanto i fumi prodotti dall’incendio, tendendo a stratificare verso l’alto, offuscherebbero rapidamente le lampade a soffitto;
  • prevedere un numero sovrabbondante di apparecchi in quanto il fumo tende ad attenuare la radiazione luminosa (in particolare in presenza di fumi neri prevale il fenomeno dell’assorbimento, mentre per quelli chiari prevale il fenomeno della diffusione);
  • privilegiare più apparecchi di illuminazione piccoli, piuttosto che pochi di maggiore potenza; ciò rende l’illuminazione più omogenea ed in caso di guasto di un apparecchio si avrà una minore diminuzione dell’illuminamento complessivo.

Naturalmente affinché gli impianti di illuminazione di sicurezza, cui come detto è demandato un compito importante nel quadro generale della gestione dell’emergenza, siano sempre in perfetta efficienza, è necessario che gli stessi siano sottoposti ad interventi di manutenzione ed a verifiche periodiche, a cura del titolare dell’attività, secondo le indicazioni dettate dalla normativa tecnica vigente.

Mario Abate

Dirigente vicario – Comando VVF Milano


L’intervento dello Psicologo del lavoro nella valutazione dei rischi

 

Il modello di intervento volto a valorizzare il ruolo dello Psicologo nell’ambito della valutazione e gestione dei rischi psicosociali: la proposta della consulenza di processo (parte 2). A cura di Franco Amore e Isabella Corradini.

Pubblichiamo la seconda parte dell’articolo “ La valutazione del rischio stress lavoro-correlato con lo psicologo” che propone una modalità di intervento dello psicologo all’interno del tema salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento alla valutazione e gestione del rischio stress lavoro -correlato e, più in generale, dei rischi psicosociali in ambito organizzativo. Nella prima parte (Il ruolo dello psicologo in materia di stress e rischi psicosociali) è stato presentato lo scenario nel quale viene ad operare lo psicologo; ora viene approfondito il modello di intervento volto a valorizzare il ruolo dello Psicologo nell’ambito della valutazione e gestione dei rischi psicosociali.

Il ruolo dello Psicologo nella valutazione dei rischi psicosociali

Rinnovare le modalità di proposizione alla Committenza

Conclusioni

Il ruolo dello Psicologo nella valutazione dei rischi psicosociali

Alla luce di quanto esposto, riteniamo che una proposizione efficace della nostra figura professionale in qualità di “Esperto”, ai sensi dei riferimenti normativi dianzi richiamati, debba basarsi su tre aspetti: le competenze specifiche acquisite, la capacità di approccio secondo una modalità relazionale di aiuto, il ruolo professionale riconosciuto.

Circa le competenze, ricordiamo che nel ruolo di Esperto (come richiamato dalle norme prima citate) [1] lo Psicologo del Lavoro, o che abbia successivamente acquisito le competenze, ha nel suo bagaglio professionale le conoscenze relative agli aspetti normativi che disciplinano la materia, le conoscenze concettuali metodologiche e strumentali per affrontare il rischio SLC, quelle organizzative per collocare la valutazione ed i possibili successivi interventi migliorativi nel contesto produttivo. Queste conoscenze sono già indicate istituzionalmente e ben si integrano anche con quanto richiesto in accordo al modello Europsy [2], mentre per questo ambito quelle cliniche sono limitate a valutazioni psicodiagnostiche sui singoli nel caso ad esempio di richiesta da parte del MC. [3]

Per le competenze relazionali facciamo riferimento all’approccio della Consulenza di processo di Edgar Schein (1984; 1986; 1998), il quale con una formula efficace sottolinea diverse concezioni delle professioni etichettando con il termine “modello di consulenza di processo” l’intervento psicologico fondato sulla produzione di conoscenza e sulla guida dell’utente-cliente per far sì che egli sia in grado di trovare soluzioni adeguate ai problemi individuati. Nella consulenza di processo, individuo, gruppo e organizzazione, da oggetto di intervento divengono soggetti che collaborano attivamente nel ricercare la soluzione ai propri problemi (Avallone 2011). Questo modo di costruire le relazioni con le parti ben si adatta alle domande d’intervento in ambito salute e sicurezza sul lavoro e sulle quali possiamo essere chiamati ad intervenire; processi dove vi è sempre la presenza di figure con formazione ed esperienze tra loro non omogenee, con relazioni talvolta caratterizzate da obiettivi diversi e conflittualità.” [4] In altri termini, attraverso la consulenza di processo, ci si pone in una ottica di relazione di aiuto seguendo una precisa impostazione. Lo sviluppo di tale capacità, oltre alla competenza organizzativa, è una chiave di successo nelle strutture produttive; d’altro canto questo tipo di approccio è parte delle competenze maturate nei corsi universitari di Psicologia e può essere utilmente impiegato nei team di gestione della valutazione dello SLC e degli altri rischi psicosociali.

Riguardo il ruolo professionale, è possibile far riferimento alla L 56/89 dove all’art. 1 si legge “La professione di psicologo comprende l’uso degli strumenti conoscitivi e di intervento per la prevenzione, … in ambito      psicologico rivolte … al gruppo, agli organismi sociali e alle comunità.” Contenuto rinforzato dal citato punto 4) della L. 170 /2003 “esecuzione di progetti di prevenzione e formazione sulle tematiche del rischio e della sicurezza;” ma anche dalla prima citata “La professione di Psicologo: declaratoria, elementi caratterizzanti ed atti tipici”, che se pur orientata nella Prevenzione sui contenuti relativi processi psichici certamente ci pone come riferimento di questa attività. Inoltre, la nostra titolarità alla diagnosi individuale e di gruppo ed al sostegno psicologico ci richiamano per tutte quelle attività metodologiche come, ad esempio, l’effettuazione dei focus group. Per lo svolgimento di tale tecnica qualitativa serve una valutazione professionale circa la assenza/presenza di aspetti disfunzionali psicologici emergenti che possono controindicare la validità delle soluzioni individuate dai lavoratori (presenza di acquiescenza verso un leader o litigiosità tra i componenti) o negli sportelli di ascolto per rimodulare la richiesta del singolo lavoratore. Va sottolineato che oltre la responsabilità ex art. 1176 del Codice Civile (Diligenza nell’adempimento) che consegue all’assunzione di un incarico, per la nostra professione l’iscrizione all’Albo ed il rispetto del Codice deontologico ci differenziano da altre categorie di Esperti in ambito psicosociale. In aggiunta, ci fanno portatori di un valore etico e di una responsabilità nei nostri atti professionali che costituiscono una ulteriore tutela sia per i lavoratori che per gli stessi Datori di lavoro, i quali possono dimostrare di aver attuato la valutazione a la gestione del rischio in ottemperanza al dettato dell’ art.15 punto c) “eliminazione dei rischi e, ove ciò non sia possibile, la loro riduzione al minimo in relazione alle conoscenze acquisite in base al progresso tecnico”, ed all’art.28 punto d) sopra richiamato per il quale “per l’attuazione delle misure da realizzare … devono essere assegnati unicamente soggetti in possesso di adeguate competenze e poteri.”

Pensiamo infine utile considerare che il recente completo posizionamento dello Psicologo tra le figure sanitarie [5]ne rafforza la posizione tra i professionisti che si devono occupare della promozione della salute negli ambienti di lavoro per quelle attività di counseling psicologico ai singoli o ai gruppi che riguardano l’empowerment finalizzato a migliorare i propri stili di vita [6]. Per sottolineare l’importanza del tema, che in una ottica complessiva di risk management sarà uno di quelli in futura evoluzione insieme ai Rischi Psicosociali ed al Benessere Organizzativo, citiamo quanto riportato dall’EU OSHA  “Integrare la salute e sicurezza e la promozione della salute nei luoghi di lavoro: tradizionalmente la salute e la sicurezza sul lavoro e la promozione della salute sul lavoro sono state considerate come ambiti diversi, essendo la promozione della salute sul lavoro focalizzata principalmente sullo stile di vita sano e su abitudini sane dei lavoratori. Con il passare del tempo, la portata della promozione della salute al lavoro si è estesa fino a includere il benessere fisico e mentale, le questioni di organizzazione del lavoro, e la sovrapposizione tra le due aree, SSL e PSL, è aumentata.” [7]

Rinnovare le modalità di proposizione alla Committenza.

Premessa la necessità di acquisire le adeguate conoscenze e competenze, se si vuole operare nel campo della sicurezza e salute sul lavoro occorre rinnovare gli approcci con cui la figura dello psicologo si propone alla Committenza. Partendo proprio dalla valorizzazione delle sue competenze. In termini di partecipazione, quindi, lo psicologo può far parte del Servizio di Prevenzione e Protezione, oppure intervenire ai team di valutazione e gestione come dipendente della struttura, sempre però in qualità di Esperto. Egli, inoltre, può essere un singolo professionista a prestazione o far parte di una società di consulenza che fornisce il servizio. Rispetto alla tempistica il suo intervento potrebbe collocarsi in una fase temporale che va dalla sola fase progettuale iniziale a tutto il processo di valutazione e di successiva eventuale gestione dei fattori di rischio, se emergenti. Rispetto poi alle attività, lo psicologo potrebbe essere chiamato ad operare nella fase di scelta e analisi degli indicatori, nella somministrazione di strumenti metodologici, nella formazione, etc.

È chiaro anche che a seconda del ruolo e della tipologia di rapporti contratti con la committenza, si modifica la relazione e la capacità di incidere in prima persona sui processi, ma vale comunque soffermarsi su alcuni aspetti generali che, indipendentemente dai contesti e dal ruolo ricoperto, permettono allo psicologo di presentarsi con le migliori chance anche se è alle prime esperienze.

In primo luogo, occorre cercare di non cadere nella sola posizione del “tecnico” esecutore di un compito sotto supervisione (es. gestione del questionario scelto da altri e le cui modalità di somministrazione sono inadeguate), perché come abbiamo visto risente degli echi di una cultura dei ruoli professionali ormai superata ed implica una delega ad altri per compiti che sono di nostra responsabilità – se da noi svolti – e questo non è coerente la figura professionale che rivestiamo. [8]

Per contro, occorre anche evitare di proporsi forzando la valutazione su contenuti o con strumenti a valenza clinica, quindi dimenticando la sua finalità indirizzata ai fattori di contenuto e contesto del lavoro ed agli indicatori di esito (c.d. eventi sentinella); parimenti occorre evitare di proporsi in modo eccessivamente concettuale portando a giustificazione della propria presenza una sequela di norme o di autori che spesso destano negli attori della sicurezza solo preoccupazione.

Seguire l’approccio della consulenza di processo potrebbe essere una modalità efficace con cui lo psicologo si pone a supporto in modo innovativo sia al DL che agli altri membri del team per chiarire l’iter, le eventuali problematiche, favorendo un confronto proprio sulle varie problematiche da affrontare, proponendo via via possibili soluzioni da discutere e condividere, anche alla luce delle sue competenze in ambito organizzativo e sui rischi. Va da sé che tutto questo poggia sia sulla padronanza della materia che sulla capacità di gestire la relazione; se manca una delle due la consulenza di processo rischia di essere inefficace e addirittura controproducente.  Si tratta di conoscenze e di capacità che hanno certamente bisogno di essere sviluppate, ma che costituiscono la base del riconoscimento del nostro ruolo, e che per dirlo con una metafora, rappresentano la nostra boa di riferimento nonostante i salti di vento. Schein asserisce che “il fattore decisivo che permette o impedisce la consulenza in situazioni umane, e che comprende personalità, dinamiche di gruppo e cultura, è la relazione che intercorre tra il consulente e la persona, il gruppo o l’organizzazione che hanno bisogno di aiuto”. [9] Noi aggiungiamo che in quanto psicologi, questa è una capacità fondamentale che dovremmo aver sviluppato insieme alla consapevolezza che nelle organizzazioni l’apprendimento generato negli attori della sicurezza è una leva preziosa da non sottovalutare, anche per il significato etico del nostro lavoro.

Conclusioni

Nelle organizzazioni, in special modo quelle complesse, il tema della prevenzione in materia di sicurezza e salute, dovrà sempre più confrontarsi con le modifiche tecniche e procedurali legate ai cambiamenti produttivi e contrattuali, all’informatizzazione, all’aumento dell’età dei lavoratori, alle diverse provenienze culturali. Per questo sarà sempre più necessario coinvolgere expertise multidisciplinari in grado di affrontare le problematiche emergenti in un’ottica complessiva di gestione.

Come abbiamo discusso nell’articolo, per il nostro specifico, possiamo rappresentare quindi un valore aggiunto sui temi di salute e sicurezza. Nella valutazione e gestione dei diversi rischi psicosociali lo Psicologo del lavoro, o che abbia acquisito le competenze in questo campo, è in grado di intervenire in qualità di Esperto attraverso la consulenza di processo in una ottica organizzativa, è competente su metodologia e strumenti e responsabile professionalmente del loro utilizzo. Si tratta di un’opportunità che tutela i lavoratori e la stessa parte datoriale anche in termini di risparmio su eventuali costi conseguenti ad una carente attività di prevenzione.

Ci sembra quindi importante cercare di condividere tale approccio uscendo da quelle logiche che non rendono giustizia alle nostre competenze ed al mandato sociale che ricopriamo, mandato che sempre più ci chiamerà ad un impegno nell’ambito delle organizzazioni.

Franco Amore e Isabella Corradini


I dispositivi di protezione individuale e il rischio chimico

 

Roma, 20 Mag – Come indicato dalla normativa, quando i rischi lavorativi non sono eliminabili e minacciano la salute e sicurezza dei lavoratori è necessario ricorrere all’uso dei dispositivi di protezione individuale (DPI). E se il datore di lavoro “deve mettere a disposizione del lavoratore DPI idonei e adeguati ai rischi presenti nell’ambiente di lavoro”, tali DPI “devono:

  • essere marcati CE in modo visibile e duraturo;
  • essere adeguati al rischio che si vuole prevenire;
  • non introdurre ulteriori fattori di rischio;
  • essere facili da usare e adattabili alle esigenze del lavoratore;
  • nel caso di uso simultaneo di più DPI essi non devono interferire tra loro e devono mantenere la propria efficacia”.

A fornire informazioni sui DPI, con particolare riferimento al rischio da agenti chimici e a quanto indicato dal Regolamento UE 2016/425, è il recente aggiornamento del documento Inail “ Agenti chimici pericolosi: istruzioni ad uso dei lavoratori”, un documento realizzato dalla Contarp dell’ Inail e a cura di Elisabetta Barbassa, Maria Rosaria Fizzano e Alessandra Menicocci.

Ci soffermiamo, in particolare, su:

Le informazioni generali sui DPI

Il documento segnala che tutti i DPI devono essere corredati delle “Istruzioni per l’uso”.

Queste istruzioni “devono essere comprensibili, complete e corrette ed essere redatte nella lingua del paese in cui il DPI viene utilizzato. nelle istruzioni per l’uso deve essere indicato in che modo deve essere usato il DPI, per quanto tempo e in quali condizioni esso si mantiene efficace, nonché le modalità di pulizia, disinfezione e manutenzione”.

E la manutenzione “deve essere svolta da personale addestrato e autorizzato e comprende il lavaggio, la sostituzione di parti e la riparazione”. A questo proposito si indica che è necessario “conoscere la scadenza o vita utile di un DPI e dei suoi componenti”.

Si ricorda poi che “non costituiscono DPI:

  • Gli indumenti di lavoro ordinari e le uniformi non specificatamente destinati a proteggere la sicurezza e la salute del lavoratore.
  • Le attrezzature dei servizi di soccorso e di salvataggio.
  • Le attrezzature di protezione individuale delle forze armate, delle forze di polizia e del personale del servizio per il mantenimento dell’ordine pubblico.
  • Le attrezzature di protezione individuale proprie dei mezzi di trasporto stradali.
  • I materiali sportivi.
  • I materiali per l’autodifesa o per la dissuasione.
  • Gli apparecchi portatili per individuare e segnalare rischi e fattori nocivi”.

Le categorie dei DPI secondo il regolamento europeo

Sono tre le categorie con cui vengono classificati i dispositivi di protezione individuale.

Nella prima categoria ci sono “i DPI di semplice progettazione, destinati a proteggere la persona da rischi che producono danni fisici di lieve entità. La persona che indossa tali DPI deve avere la possibilità di percepirne immediatamente l’efficacia. Essi sono certificati da una dichiarazione di conformità del produttore”.

Si ricorda che, secondo il Regolamento UE 2016/425, la categoria I – rischi minimi – riguarda:

  1. lesioni meccaniche superficiali;
  2. contatto con prodotti per la pulizia poco aggressivi o contatto prolungato con l’acqua;
  3. contatto con superfici calde che non superino i 50°C;
  4. lesioni oculari dovute all’esposizione alla luce del sole (diverse dalle lesioni dovute all’osservazione del sole);
  5. condizioni atmosferiche di natura non estrema.

Appartenenti alla terza categoria sono, invece, “i DPI di progettazione complessa, destinati a proteggere la persona dal rischio di gravi danni fisici. La persona che indossa tali DPI non ha la possibilità di percepire tempestivamente gli effetti lesivi”.

I DPI “sono corredati da una dichiarazione di conformità del produttore e da un attestato di certificazione CE rilasciato da un organismo certificato; inoltre la loro produzione è soggetta ad una verifica di qualità annuale”.

Secondo il Regolamento UE 2016/425 la categoria III – rischi che possono causare conseguenze molto gravi (morte o danni alla salute irreversibili) – “riguarda:

  1. sostanze e miscele pericolose per la salute;
  2. atmosfere con carenza di ossigeno;
  3. agenti biologici nocivi;
  4. radiazioni ionizzanti;
  5. ambienti ad alta temperatura aventi effetti comparabili a quelli di una temperatura dell’aria di almeno 100 °C;
  6. ambienti a bassa temperatura aventi effetti comparabili a quelli di una temperatura dell’aria di – 50 °C o inferiore;
  7. cadute dall’alto;
  8. scosse elettriche e lavoro sotto tensione;
  9. annegamento;
  10. tagli da seghe a catena portatili;
  11. getti ad alta pressione;
  12. ferite da proiettile o da coltello;
  13. rumore nocivo”.

Nella seconda categoria ci sono, infine, i DPI che “non rientrano nelle due categorie precedenti e che proteggono da tutti gli altri rischi. sono corredati da una dichiarazione di conformità del produttore e da un attestato di certificazione CE rilasciato da un organismo certificato”.

I DPI per la protezione delle vie respiratorie

Il documento indica poi, con particolare riferimento all’esposizione a agenti chimici pericolosi, che i dispositivi di protezione individuale sono distinti in diverse tipologie “secondo che essi effettuino una protezione delle vie respiratorie, del viso e degli occhi, delle mani, dei piedi o del corpo intero”.

Ad esempio riguardo alla protezione delle vie respiratorie si indica che i DPI con questa funzione (APVR: Apparecchio di protezione delle vie respiratorie) “consentono la respirazione del lavoratore, proteggendolo dagli agenti chimici presenti in aria e potenzialmente pericolosi. Appartengono ai DPI di terza categoria e il personale preposto al loro impiego deve essere opportunamente informato e addestrato”.

In particolare gli APVR “si distinguono in:

  • isolanti, che effettuano un vero e proprio isolamento dall’atmosfera circostante e forniscono al lavoratore l’aria di cui ha bisogno;
  • filtranti, che purificano l’aria e possono essere usati solo se questa contiene almeno il 17% di ossigeno”.

A questo proposito si segnala che i filtri sono dispositivi “che vengono inseriti su maschere, semi-maschere e quarti di maschere e che hanno la funzione di trattenere gli inquinanti, sia solidi” (filtri antipolvere) che aeriformi (filtri antigas)”.

In particolare:

  • “i filtri antipolvere sono classificati in base alla loro efficacia filtrante in 3 classi: P1, P2 e P3”;
  • “i filtri antigas si dividono in 3 classi, contrassegnate dai numeri 1, 2 e 3”.

E “l’effettivo livello di protezione che tali DPI offrono dipende da diversi fattori quali: il flusso dell’aria, il tipo di filtro, il tipo di lavoro, la sua durata e intensità”.

La protezione di viso, occhi, mani e corpo

Riguardo alla protezione del viso e degli occhi nel documento si parla di “occhiali a tenuta o a mascherina, visiere e schermi che proteggono il lavoratore dagli schizzi o spruzzi di sostanze pericolose”.

Si indica che è importante “verificarne sempre lo stato di conservazione: i DPI non devono presentare dei graffi, delle abrasioni o delle zone di scolorimento sulle lenti o sugli schermi e visiere. Le protezioni laterali devono essere ben controllate e nel caso degli occhiali le montature non devono essere danneggiate o deformate e le aste allentate”.

Riguardo alla protezione delle mani il tipo di guanti scelto “deve essere in grado di proteggere il lavoratore dall’agente chimico nelle condizioni di utilizzo. I guanti vanno utilizzati per un periodo di tempo inferiore a quello di permeazione della sostanza chimica (processo di diffusione dell’agente chimico all’interno del materiale di cui è costituito il guanto). È importante che i guanti presentino resistenza non solo agli agenti chimici impiegati, ma anche all’abrasione, al taglio, allo strappo e alla perforazione se necessario. Gli operatori debbono conservare i propri guanti in buone condizioni e in ambienti puliti e asciutti. Tali dispositivi devono essere sostituiti ogni volta che si presentano lacerazioni, abrasioni o contaminazioni con prodotti chimici”.

Sono riportate informazioni anche sui DPI di protezione del corpo che sono “indumenti che servono a proteggere il corpo dal contatto diretto con l’agente chimico o dall’atmosfera che lo contiene”.

Possono essere “del tipo a protezione parziale o totale del corpo, inoltre, possono essere monouso (impiegati al massimo una volta per la durata del turno lavorativo) o riutilizzabili (nel qual caso è necessario provvedere alla loro pulizia e manutenzione).

Tali DPI sono suddivisi in sei tipologie diverse “a seconda delle loro proprietà:

  • TIPO 1a – UNI EN 943:2015 – DPI a tenuta stagna di gas con respiratore all’interno (gas-tight suit with breathing apparatus worn under the suit).
  • TIPO 1b – UNI EN 943:2015 – DPI a tenuta stagna di gas con respiratore all’esterno (gas-tight suit with breathing apparatus worn outside the suit).
  • TIPO 1c – UNI EN 943:2015 – DPI a tenuta stagna di gas con aria rete (gas-tight suit with internal overpressure, that is ventilated suit).
  • TIPO 3 – UNI EN 14605:2009 – DPI a tenuta di getto di liquidi (protection against a jet of liquid). Proteggono dal contatto con getti continui di agenti chimici liquidi.
  • TIPO 4 – UNI EN 14605:2009 – DPI a tenuta di spruzzi di liquidi (protection against a liquid spray). Proteggono dal contatto accidentale e non continuo con agenti chimici liquidi.
  • TIPO 5 – UNI EN 13982:2011 – DPI a tenuta di polveri (protection against dust and solid particles). Proteggono dalla penetrazione di particelle solide.
  • TIPO 6 – UNI EN 13304:2009 – DPI a tenuta di schizzi di liquidi (protection against small splashes low level protection). Proteggono dalle nebbie, dagli schizzi e dagli spargimenti”.

Si segnala, infine, che la tuta di tipo 2 “non è più considerata dalla norma UNI EN 943-1:2015”.

Il documento si sofferma poi sulla manutenzione, la formazione e l’utilizzo dei DPI.

A questo proposito si riporta nel documento un esempio del modo corretto di indossare un facciale filtrantetratto dall’opuscolo “Il rischio chimico per i lavoratori dei siti contaminati – Inail – ed. 2014”:

Rimandiamo alla lettura integrale del documento Inail che riporta ulteriori indicazioni sui DPI e sulle misure di prevenzione e protezione relative all’esposizione professionale ad agenti chimici.

RTM


Sulla non responsabilità del datore di lavoro per l’infortunio

 

Si è occupata la Corte di Cassazione in questa recentissima sentenza di un tema molto ricorrente e discusso nelle aule giudiziarie e che sempre più spesso viene utilizzato in questi ultimi tempi a difesa dei garanti della sicurezza rimasti coinvolti in procedimenti penali avviati a seguito di eventi infortunistici accaduti nei luoghi di lavoro e cioè dell’interruzione o meno del nesso causale fra le omissioni di misure antinfortunistiche poste in essere e fra le violazioni di norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro e gli eventi lesivi medesimi.

Quasi sempre la suprema Corte, nel ribadire le decisioni prese nei primi gradi di giudizio e nel confermare le espressioni di condanna emesse a carico degli imputati, ha individuata l’assenza di una abnormità, di una anomalia, di una eccezionalità o di una imprevedibilità nel comportamento del lavoratore rimasto vittima di un infortunio e di una condotta comunque tale da interrompere il nesso di causalità specie se il garante della sicurezza non ha provveduto a gestire correttamente il rischio che ha portato all’evento lesivo. In questa occasione, invece, la stessa Corte suprema, davanti a un caso in cui è stato il lavoratore che ha omesso volontariamente di adottare le protezioni messe a disposizione del datore di lavoro e in cui quest’ultimo ha provveduto a fare tutto quanto era tenuto ad adottare, ha riconosciuto una evidente colpa del lavoratore e ha pertanto annullata la condanna dell’imputato già inflitta nei primi gradi di giudizio

In assenza di una regola cautelare violata che possa ricollegarsi a un evento infortunistico, ha infatti affermato la suprema Corte, e se è stato accertato che il lavoratore sia stato dotato dal datore di lavoro dei necessari presidi di sicurezza e sia stato formato e informato in maniera adeguata, non si può addebitare al datore di lavoro la responsabilità e la colpa per quanto accadutogli.  La titolarità di una posizione di garanzia, ha infatti aggiunto la Cassazione, non comporta, in presenza del verificarsi di un evento infortunistico, un automatico addebito di responsabilità colposa a carico del garante imponendo il principio di colpevolezza la verifica in concreto sia della sussistenza della violazione da parte del garante di una regola cautelare (generica o specifica), sia della prevedibilità ed evitabilità dell’evento dannoso che la regola cautelare violata mirava a prevenire (la cosiddetta concretizzazione del rischio) e sia della sussistenza del nesso causale tra la condotta ascrivibile al garante e l’evento dannoso.

Il fatto e l’iter giudiziario

La Corte di Appello ha confermata la pronuncia con la quale il Tribunale, ritenuto il datore di lavoro di una ditta subappaltatrice responsabile del reato di cui agli artt. 40 e 590 del codice penale aggravato dalla violazione della disciplina antinfortunistica sui luoghi di lavoro, lo aveva condannato alla pena di dieci mesi di reclusione e al risarcimento del danno alla parte civile, da liquidarsi in altra sede, e aveva disposto in favore della stessa una provvisionale di 150.000 euro. Nel caso in esame un’impresa aveva preso in subappalto dei lavori di installazione di un impianto fotovoltaico da sistemare sulla copertura di un capannone. Nel corso dei lavori un lavoratore dipendente di tale impresa subappaltatrice aveva poggiato erroneamente il piede su un cupolino ondulato, non calpestabile, che si era rotto sotto il peso del lavoratore provocando la sua caduta da un’altezza di 7 metri. Dall’infortunio erano derivate al lavoratore gravi conseguenze traumatiche, comportanti un’invalidità permanente valutata dall’INAIL in ragione del 40%.

All’imputato era stata ascritta, in particolare, la colpa generica e quella specifica per la violazione delle norme sulla prevenzione degli infortuni sul lavoro in quanto, il lavoratore era caduto mentre fissava alcuni supporti metallici dei pannelli fotovoltaici in assenza di un valido dispositivo collettivo di protezione anticaduta posizionato sul tetto del capannone e di un idoneo e sicuro sistema di ancoraggio (linee vita) per i DPI (imbracature) indossati dai lavoratori presenti sul tetto.

Il ricorso per cassazione e le motivazioni

Avverso la sentenza della Corte di Appello l’imputato ha ricorso alla Cassazione, a mezzo del proprio difensore, avanzando alcuni motivi. Come principale motivazione il ricorrente ha messo in evidenza che un coimputato nell’ambito dello stesso procedimento, all’esito di un giudizio abbreviato, era stato assolto per insussistenza del fatto e che nel provvedimento di assoluzione il Tribunale aveva affermato che la condotta del lavoratore, nello svincolare l’ancoraggio dell’imbracatura ai sistema di trattenuta, era risultata del tutto anomala, imprevedibile, eccezionale ed abnorme. Il lavoratore infortunato inoltre aveva reso nel dibattimento dichiarazioni contraddittorie al fine di giustificare l’unico dato certo che era emerso sia in fase di indagini che durante l’istruttoria dibattimentale, e cioè il fatto che si era volontariamente sganciato dal presidio anticaduta. Nel dibattimento era emerso altresì che sulla copertura del capannone erano state installate delle funi di ancoraggio alle quali collegare regolarmente i dispositivi di protezione individuale e che, secondo anche quanto sostenuto da alcuni testi e dal funzionario dello Spisal intervenuto, il kit salvavita che doveva utilizzare l’infortunato era conforme alle relative norme di sicurezza.

Le decisioni in diritto della Corte di Cassazione.

Il ricorso è stato ritenuto fondato dalla Corte di Cassazione che ha pertanto annullata senza rinvio la sentenza di condanna dell’imputato. La Corte distrettuale erroneamente, secondo la suprema Corte, non aveva presa in considerazione la sentenza con la quale il Tribunale aveva assolto, all’esito del giudizio abbreviato, il coimputato per insussistenza del fatto. Nel provvedimento di assoluzione il Tribunale aveva affermato che il lavoratore infortunato, nello svincolare l’ancoraggio dell’imbracatura al sistema di trattenuta, aveva tenuta una condotta del tutto “anomala, imprevedibile, eccezionale ed abnorme” e che le sue dichiarazioni erano state smentite dai documenti acquisiti dal tecnico dello Spisal in occasione del sopralluogo, dalle foto contenute nel fascicolo fotografico e dalle dichiarazioni di un teste che aveva confermato che tutti i lavoratori erano imbracati e assicurati alle funi anticaduta e aveva dichiarato altresì che lo stesso infortunato, con cui lavorava in coppia, era sempre ancorato in corso d’opera e che non si era accorto del momento in cui lo stesso si era svincolato.

Con riferimento al nesso di causalità la suprema Corte ha inoltre ricordato che vale il principio in forza del quale, di norma, la responsabilità del datore di lavoro non è esclusa dai comportamenti negligenti, trascurati, imperiti del lavoratore, che abbiano contribuito alla verificazione dell’infortunio e ciò in quanto al datore di lavoro è imposto (anche) di esigere il rispetto delle regole di cautela da parte del lavoratore: cosicché il datore di lavoro è “garante” anche della correttezza dell’agire del lavoratore. La colpa del datore di lavoro pertanto non è esclusa da quella del lavoratore e l’evento dannoso è imputato al datore di lavoro, in forza della posizione di garanzia di cui ex lege è onerato, sulla base del principio dell’equivalenza delle cause vigente nel sistema penale (art. 41, comma 1, cod. pen.). Per mitigare gli effetti del richiamato principio, vale peraltro il concorrente principio dell’interruzione del nesso causale, esplicitato normativamente dall’art. 41, comma 2, cod. pen., in forza del quale, facendosi eccezione proprio al concorrente principio dell’equivalenza delle cause, quella sopravvenuta del tutto eccezionale ed imprevedibile, in alcun modo legata a quelle che l’hanno preceduta, finisce con l’assurgere a causa esclusiva di verificazione dell’evento.

In tal caso, infatti, anche la condotta colposa del datore di lavoro che possa essere ritenuta antecedente remoto dell’evento dannoso, essendo intervenuto un comportamento assolutamente eccezionale ed imprevedibile del lavoratore, finisce con l’essere neutralizzata e privata di qualsivoglia rilevanza efficiente rispetto alla verificazione di un evento, che, per l’effetto, è addebitabile materialmente e giuridicamente al lavoratore. Per interrompere il nesso causale occorre, comunque, che il comportamento del lavoratore sia “anomalo” ed “imprevedibile” e, come tale, “inevitabile”; cioè un comportamento che ragionevolmente non può farsi rientrare nell’obbligo di garanzia posto a carico del datore di lavoro.

Nella vicenda esaminata, la ricostruzione operata da entrambi i giudici di merito (quello del giudizio a carico del coimputato e quello del procedimento in esame), pur pervenuti a conclusioni difformi, depone per la non riconducibilità dell’evento lesivo alla condotta colpevole del datore di lavoro: l’inatteso sganciamento dell’imbracatura è stata infatti la causa assorbente che ha determinato l’evento lesivo. Trattasi di causa non solo imprevedibile, ma anche inevitabile, giacché il contesto della prestazione del lavoro non poteva certo consentire al titolare della posizione di garanzia una persistente attività di costante verifica dell’utilizzo dei dispositivi di sicurezza.

Nel caso in esame, ha così concluso la Corte di Cassazione, “non è risultata  individuata né individuabile una regola cautelare in ipotesi violata che possa ricollegarsi all’evento, essendo stato accertato in sede di merito che il datore di lavoro aveva dotato il lavoratore del necessario presidio di sicurezza e informandolo/formandolo al riguardo in maniera adeguata”.

A fronte delle lacune sopra evidenziate nella motivazione della sentenza impugnata in ordine all’area di rischio che il ricorrente, quale datore di lavoro, era chiamato a gestire, la Cassazione ha rammentato che la titolarità di una posizione di garanzia non comporta, in presenza del verificarsi dell’evento, un automatico addebito di responsabilità colposa a carico del garante imponendo il principio di colpevolezza la verifica in concreto sia della sussistenza della violazione, da parte del garante, di una regola cautelare (generica o specifica), sia della prevedibilità ed evitabilità dell’evento dannoso che la regola cautelare violata mirava a prevenire (cosiddetta concretizzazione del rischio), sia della sussistenza del nesso causale tra la condotta ascrivibile al garante e l’evento dannoso.

Gerardo Porreca


La Cassazione e il Truck Center: una sentenza esemplare?

 

Autore: Redazione
Categoria: Normativa Antincendio

27/05/2019: Un documento Inail si sofferma sulla resistenza al fuoco degli elementi strutturali con riferimento al Codice di prevenzione incendi. Focus sul comportamento al fuoco dei materiali strutturali: calcestruzzo, acciaio, legno, muratura e alluminio.

Roma, 27 Mag – La finalità della resistenza al fuoco, in materia di prevenzione incendi, è quella di garantire la capacità portante delle strutture in condizioni di incendio nonché la capacità di compartimentazione, per un tempo minimo necessario al raggiungimento degli obiettivi di sicurezza di prevenzione incendi.

A ricordare le finalità della resistenza al fuoco è il “Codice di prevenzione Incendi” presente nel Decreto del Ministero dell’Interno del 3 agosto 2015 recante “Approvazione di norme tecniche di prevenzione incendi, ai sensi dell’articolo 15 del decreto legislativo 8 marzo 2006, n. 139”.

In relazione all’importanza della consapevolezza della resistenza al fuoco degli elementi strutturali in una costruzione, ci soffermiamo oggi sul documento “ La resistenza al fuoco degli elementi strutturali. Focus sulla misura S.2 del Codice di prevenzione incendi – Resistenza al fuoco”, realizzato – in collaborazione con l’Università di Roma “Sapienza”, il Corpo Nazionale dei Vigili del Fuoco e il Consiglio Nazionale degli Ingegneri – dal Dipartimento innovazioni tecnologiche e sicurezza degli impianti, prodotti e insediamenti antropici (DITSIPIA) dell’Inail.

Un capitolo del documento è dedicato proprio al comportamento al fuoco dei materiali strutturali.

Questi gli argomenti trattati nell’articolo:

Il comportamento al fuoco del calcestruzzo e dell’acciaio

Nel documento si indica che i materiali comunemente utilizzati per scopi strutturali possiedono un “diverso comportamento al fuoco, del quale occorre tener conto ai fini della resistenza al fuoco e che, eventualmente, obbliga il progettista ad apportare gli adeguati accorgimenti ai fini della protezione antincendio”.

Si ricorda, ad esempio, che il calcestruzzo ordinario “è una miscela eterogenea incombustibile; in linea generale, pertanto, le strutture in C.A. si comportano bene nei confronti dell’incendio. Tuttavia gli effetti del fuoco sui componenti del cemento, e quindi sull’insieme strutturale, possono essere di non poco conto”. E, infatti, a causa di temperature elevate provocate da un incendio “si assiste alla vaporizzazione dell’acqua presente nella struttura porosa del cemento; tale fenomeno determina lo sviluppo di pressioni interne in grado di causare sovrapressioni interne al cemento, con conseguente disidratazione della pasta di cemento che conduce alla progressiva perdita della capacità legante. L’espulsione di piccole scaglie, la variazione dimensionale degli aggregati silicei e la decomposizione di quelli calcarei, determinano una sensibile riduzione della resistenza meccanica della struttura e una conseguente diminuzione della risposta a compressione che a circa 800 °C si riduce a livelli anche inferiori al 20% di quella iniziale”.

Il documento riporta l’immagine della mappa termica di una trave in C.A.:

Riguardo all’acciaio, anche in questo caso siamo davanti ad un materiale incombustibile, le cui proprietà meccaniche, “in caso di incendio, decrescono con la temperatura”.

In particolare si indica che una struttura in acciaio soggetta all’azione dell’incendio “riduce la propria capacità portante fino ad arrivare, dopo un certo tempo, al collasso”.

E questo fenomeno è “governato da parametri fondamentali quali la temperatura dell’elemento strutturale, il salto termico, il coefficiente di trasmissione termica e il fattore di sezione A/V (rapporto tra la superficie esposta al fuoco ed il proprio volume) e la classe di duttilità”.

Si segnala poi che le strutture in acciaio (“anche a causa dei gravosi vincoli previsti dalle normative antincendio tradizionali”) hanno sempre “registrato in Italia un impiego su scala ridotta”. E, a tal proposito, le opportunità fornite dal Codice di prevenzione incendi potrebbero “fornire un nuovo impulso verso l’utilizzo di tale materiale”.

Il comportamento del legno durante gli incendi

Veniamo al comportamento del legno che, massello e lamellare, “presenta temperature di accensione molto ridotte che, in funzione della specie legnosa, variano tra 220 e 300 °C”.

Tuttavia se correttamente progettata, “la struttura in legno, massello e lamellare, è in grado di garantire una resistenza al fuoco pari a quella delle strutture in C.A. o in muratura. Ciò a causa delle peculiarità del materiale che richiede un tempo considerevole per bruciare oltre la superficie esterna (in maniera significativa) a causa del fenomeno della carbonatazione del legno”.

Infatti – continua il documento – il legno sottoposto alla fiamma diretta, “inizia a bruciare, ma raggiunti i 240 °C ha inizio un processo di carbonizzazione dello strato esterno che, in pratica, protegge la parte più interna, impedendo alla sezione resistente di ridursi, se non in tempi significativi. La velocità di penetrazione della carbonatazione è pari a 0,7 mm/min per l’essenza di abete (legno lamellare) e pari a 0,9 mm/min (legno massello). Pertanto il collasso delle strutture in legno a causa dell’ evento incendio rimane una probabilità remota, che può verificarsi solamente a causa della riduzione progressiva della sezione e non, come avviene per acciaio e calcestruzzo, a causa del decadimento delle proprietà meccaniche o per l’intervento di azioni indirette”.

Le pareti in muratura e l’alluminio

Riguardo poi al comportamento al fuoco delle pareti in muratura, si indica che la verifica della resistenza al fuoco di elementi strutturali in muratura “viene eseguita mediante l’analisi del flusso di calore che attraversa il materiale”.

E tali calcoli “sono basati su dati empirici che considerano lo spessore, la densità, la conducibilità termica, la finitura, l’eventuale tipo di aggregato e il contenuto di umidità della muratura. A parità di tipologia di materiale e di spessore, la resistenza al fuoco delle strutture murarie è condizionata dall’altezza libera della parete, diminuendo all’aumentare della stessa, a causa dell’incurvamento termico della parete dal lato esposto ad alte temperature (thermal bowing, tipico di pareti non portanti) o da quello non esposto (reverse bowing, tipico di pareti portanti)”. Inoltre “l’inserimento di elementi in C.A. di adeguata rigidezza nel corpo della muratura, in grado di ridurre l’altezza libera delle pareti, produce, di conseguenza, un incremento della resistenza al fuoco della struttura muraria”.

Si segnala poi che le murature tradizionali, in pietra naturale “offrono una buona resistenza al fuoco; questa, peraltro, aumenta al crescere dello spessore e può essere ulteriormente migliorata dall’intonaco che, costituendo una sorta di scudo al calore, contribuisce affinché la temperatura salga progressivamente all’interno della muratura”.

E ruolo importante è “svolto dalle malte impiegate nella realizzazione della struttura muraria; è stato evidenziato che la resistenza al fuoco aumenta impiegando malte di calce idraulica o, meglio, di sabbia e cemento additivate”.

Infine, riportiamo qualche indicazione sull’alluminio.

Il documento Inail segnala che l’alluminio è un materiale incombustibile e che conduce il calore ancora più facilmente dell’acciaio. Inoltre “presenta una migliore resistenza alla corrosione ed offre molteplici possibilità di lavorazione per profilati”.

Tuttavia il grosso aspetto negativo “è dovuto al basso punto di fusione (intorno ai 600 °C) che fa dell’alluminio un materiale non sempre adatto, dal punto di vista della sicurezza antincendio, in quanto fonde (peraltro gocciolando) ad una temperatura che si raggiunge quando un incendio è pienamente sviluppato”.

Rimandiamo, in conclusione, alla lettura integrale del documento che riporta altri dettagli sul comportamento al fuoco dei materiali strutturali e varie immagini esplicative.

RTM


Il ruolo dello psicologo in materia di stress e rischi psicosociali

 

Autore: 
Categoria: Rischio psicosociale e stress

14/05/2019: L’approccio multidisciplinare alla valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato e dei rischi psicosociali in ambito organizzativo: lo scenario nel quale si trova a operare lo psicologo (parte 1). A cura di Franco Amore e Isabella Corradini.

Introduzione

In questo articolo si propone un rinnovato approccio dello psicologo all’interno del tema salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento alla valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato e, più in generale, dei rischi psicosociali in ambito organizzativo. Nelle strutture di maggior complessità o con presenza di rischi di natura diversa, è necessario infatti operare con un approccio multidisciplinare. Per una facilità di lettura, si è suddiviso l’articolo in due parti. In questa prima parte viene analizzato lo scenario nel quale si trova ad operare lo psicologo, mentre nella seconda parte sarà approfondita una proposta volta a valorizzare il ruolo dello Psicologo nelle attività di intervento in materia di rischi psicosociali. 

Lo scenario

Lo Psicologo non è previsto nella valutazione dello stress o dei rischi psicosociali sul lavoro.

Lo Psicologo è una figura centrale di riferimento quando si affronta il tema dello stress e degli altri rischi psicosociali nei luoghi di lavoro.

Possibili criticità nel processo di valutazione del rischio SLC

Lo scenario

In questi ultimi anni il tema dello stress lavoro-correlato e, più in generale, quello dei rischi psicosociali sono oggetto di interesse di organizzazioni pubbliche e private, sia per effetto delle normative vigenti, sia per le necessità derivanti dai cambiamenti che hanno investito il concetto di luogo di lavoro.

Se più noto è il tema dello stress lavoro-correlato, meno conosciuto (almeno al grande pubblico) è quello dei “rischi psicosociali”, atto ad indicare tutti quegli “aspetti di progettazione, organizzazione e gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali che potenzialmente possono causare danni di tipo psicologico o fisico” (Cox, Griffith, 1995).

Rispetto a queste tematiche in Italia dal 2010 si è consolidata una cornice normativa focalizzata principalmente sulla valutazione del rischio stress lavoro-correlato (di seguito SLC) nelle Organizzazioni. Questa attività poggia fondamentalmente sulla previsione contenuta nell’art. 28 del D.Lgs. 81/08 e s.m.i. (successivamente D.Lgs.81) che insieme alle altre norme correlate [1] ne fa un obbligo per il Datore di Lavoro, con la finalità di istaurare un percorso continuo di miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza negli ambienti di lavoro. All’interno dell’ormai ampio dibattito metodologico, giuridico e professionale, che si è dispiegato nel corso di questi anni, è doveroso riprendere un tema caro alla professione dello psicologo, che verte sul ruolo tale figura può avere in materia di rischi psicosociali, in accordo con il quadro normativo vigente. Per questo articolo prendiamo spunto dai seminari che all’interno del Gruppo di Lavoro Rischio Stress LC abbiamo svolto in questi anni per conto dell’Ordine Psicologi Lazio. [2] Le molteplici posizioni espresse dai colleghi e alcune carenze concettuali che ancora permangono sull’argomento hanno stimolato alcune considerazioni che esponiamo in questo articolo. È necessario precisare che nel testo si danno per conosciuti i riferimenti normativi e procedurali di base della valutazione rischio SLC [3] in quanto l’obiettivo è quello di far comprendere come le potenzialità dello psicologo formato su queste tematiche possa costituire una buona prassi in linea con le disposizioni vigenti ed in cooperazione con le altre figure coinvolte sul tema della salute e sicurezza sul lavoro.

Il percorso logico che proponiamo in questo articolo si fonda sulle considerazioni maturate su due posizioni, anche contrapposte, espresse da un lato da colleghi, dall’altro da figure che operano nell’ambito della sicurezza sul lavoro (datore di lavoro, responsabile del servizio di prevenzione e protezione, medico competente, ecc.).

Riteniamo sia necessario partire dall’analisi di alcune criticità concettuali o applicative per avviare una rivisitazione degli approcci. Tale necessità nasce anche dalla constatazione che alcune situazioni tipiche del processo di valutazione, che saranno analizzate nell’articolo, possono creare stalli o conflittualità tali da bloccare il processo di valutazione, suggerendo così l’utilità del nostro coinvolgimento. Un approccio basato sulla “consulenza durante l’intero processo di valutazione e gestione” ci sembra una valida strategia con cui lo psicologo può intervenire sui rischi psicosociali (SLC, mobbing e violenze), anche tenuto conto della sua formazione. Infine, concludiamo con alcuni suggerimenti di come proporsi alla committenza pur nel rispetto delle norme attuali.

Veniamo così alle due posizioni da argomentare.

  1. Lo Psicologo non è previsto nella valutazione dello stress o dei rischi psicosociali sul lavoro.

Tale posizione veniva affermata, in particolare nei primi anni di applicazione della normativa, talvolta in modo esplicito, ma anche indirettamente non menzionando, ad esempio, lo psicologo tra le figure deputate alla valutazione e negli interventi successivi.  Se vi è una base di verità questa poggia sul fatto che nella normativa di riferimento (D. Lgs. 81/08, Accordo Europeo del 2004, Indicazioni della Commissione consultiva permanente del 2010) non viene fatta menzione della figura dello Psicologo, come d’altronde però anche per tante altre figure professionali specifiche. Per molti anni abbiamo assistito, anche in sedi di confronto, ad una “dimenticanza selettiva”, per la quale mentre si argomentava sui compiti delle figure previste come necessarie e preposte alla valutazione di questo rischio (Datore di lavoro, Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, Medico Competente -ove nominato-, Rappresentanti dei lavoratori e Lavoratori esperti), non si faceva cenno al fatto che ai sensi dell’art. 6 dell’Accordo Europeo e degli artt. 31 e 32 del D.Lgs. 81/08 è chiaramente indicata la possibilità di utilizzare la figura dell’”Esperto” qualora non siano presenti le necessarie conoscenze professionali adeguate alla natura dei rischi presenti. Colpisce come risultasse pacifico che il Datore di Lavoro (di seguito DL) potesse coinvolgere, ad esempio, un chimico per la valutazione di un così specifico rischio, ma non fare lo stesso per la figura dello psicologo rispetto alle tematiche dello SLC; probabilmente la conoscenza superficiale di questa (non più nuova) tipologia di rischio e delle reali conseguenze personali e produttive, spinte corporative ed una tendenza al conservatorismo culturale, hanno permesso la mancanza di coinvolgimento di quei professionisti, come ad esempio lo Psicologo del Lavoro [4], che potevano meglio affrontare il tema, anche a tutela dello stesso management.

Il punto risulta ancora più evidente se consideriamo quanto indicato nell’art. 28 del D.Lgs. 81 d) “l’individuazione delle procedure per l’attuazione delle misure da realizzare, nonché dei ruoli dell’organizzazione aziendale che vi debbono provvedere, a cui devono essere assegnati unicamente soggetti in possesso di adeguate competenze e poteri;” punto che ribadisce la necessità di adeguate competenze nell’affrontare tutti i rischi, quindi ivi compreso lo SLC. A maggior integrazione dobbiamo anche ricordare nella declaratoria dei compiti dei dottori triennalisti [5], ma chiaramente facente parte anche dei compiti degli psicologi, si prevede al punto 4) “esecuzione di progetti di prevenzione e formazione sulle tematiche del rischio e della sicurezza;” declaratoria che per molto tempo è parsa sconosciuta in molti ambienti dove si discuteva delle pratiche di valutazione e dei risultati, dimenticando il beneficio di autotutela nell’assegnare i compiti ad una figura che in base ad una legge dello Stato è titolata alla loro effettuazione. Fortunatamente, la posizione esposta è ormai in via di superamento, almeno tra gli attori della sicurezza più attenti [6]. Inoltre, dai riscontri si vede come la diffidenza iniziale della committenza, anche dovuta al timore di un approccio clinico alla valutazione del rischio, sia in parte superata. Ci sembra altresì doveroso sottolineare che il tema specifico del coinvolgimento della figura dello psicologo è stato per tempo affrontato anche nelle nostre sedi istituzionali [7].

  1. Lo Psicologo è una figura centrale di riferimento quando si affronta il tema dello stress e degli altri rischi psicosociali nei luoghi di lavoro.

Ad una prima riflessione sembra una posizione condivisibile per il contenuto del tema e per la consapevolezza scientifica che la mediazione dei processi mentali si pone sempre tra gli stimoli (stressor) e le conseguenze psicofisiche (strain), nonché per l’abbondante letteratura sul tema prodotta dagli stessi psicologi. Se ne deduce che lo Psicologo dovrebbe figurare a pieno titolo insieme ad altre figure professionali già previste dalle Indicazioni 2010 della Commissione consultiva permanente.

Approfondendo l’analisi, si pongono comunque alcuni aspetti che non possono essere elusi.

  1. La valutazione del rischio SLC attiene fondamentale ad una dimensione organizzativa e mira a soluzioni prioritariamente collettive e sulle fonti. Infatti, l’Accordo Europeo del 2004 (richiamato dal D.Lgs. 81) prevede all’art 4

“Data la complessità del fenomeno stress, questo accordo non intende fornire una lista esaustiva dei potenziali indicatori di stress. ….. L’individuazione di un problema di stress da lavoro può avvenire attraverso un’analisi di fattori quali l’organizzazione e i processi di lavoro (pianificazione dell’orario di lavoro, grado di autonomia, grado di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro, ecc.), le condizioni e l’ambiente di lavoro (esposizione ad un comportamento illecito, al rumore, al calore, a sostanze pericolose, ecc.), la comunicazione (incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro, prospettive di occupazione, un futuro cambiamento, ecc.) e i fattori soggettivi ( pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto, ecc.): se il problema di stress da lavoro è identificato, bisogna agire per prevenirlo, eliminarlo o ridurlo.” [8] ; mentre nel D.Lgs.81 all’art. 15 si legge “e) la riduzione dei rischi alla fonte ed i) la priorità delle misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuale”.

Oltre queste chiare indicazioni che indirizzano i contenuti stessi della valutazione si può osservare che la letteratura e la prassi sul tema sono ormai orientate verso una valutazione organizzativa, lasciando gli interventi sul singolo lavoratore nei casi di particolari compiti svolti individualmente o alla valutazione del disagio personale con visita a richiesta al Medico Competente (di seguito MC) nella sorveglianza sanitaria (art. 41 del D.Lgs. 81).

  1. B) Si deve considerare che la valutazione dei rischi psicosociali, anche detti trasversali, è solo una parte della più ampia classe dei rischi sulla salute e sulla sicurezza nei luoghi di lavoro la cui complessità valutativa non è sovente da meno di quella di nostro diretto interesse e che, dobbiamo sottolineare, grava sulle figure previste nelL.gs 81; figure che, se pur con i compiti diversi, intervengono su tutte le tipologie di rischio assumendo anche delle responsabilità in ambito sia civile che penale.
  2. C) Sempre rispetto agli interventi organizzativi occorre tener in conto che per la Prevenzione nella declaratoria delle attività dello Psicologo, pubblicata nel 2015 in coerenza con il dettato dell’art. 1 della Legge 56/89, il riferimento recita “La caratteristica specifica che definisce la prevenzione psicologica è l’intervento sugli aspetti rappresentativi, ideativi, emozionali – consapevoli e non – che influenzanol’agire umano.” [9]

Quindi ci sembra difficile sostenere un intervento procedurale o organizzativo come “solo riservato” allo psicologo, se effettuato su contenuti diversi da quelli dianzi citati, mentre è pacifica una sua competenza organizzativa, conseguente all’ottenimento della laurea specialistica o successivamente con una formazione adeguata. Tuttavia, tale competenza può essere in parte acquisita anche da altre figure. 

In breve, non si può non tener conto di questi aspetti ora rappresentati e del loro peso nelle argomentazioni delle categorie professionali prima citate; pertanto, allo stato normativo attuale, anche questa seconda posizione sembra una strada percorribile con difficoltà rispetto a quella che successivamente tratteggeremo.

Quest’ultima, di seguito proposta, è comunque a salvaguardia della buona prassi perché contribuisce a dare valore aggiunto a tutto l’iter di valutazione ed alla tutela del management mettendo anche in luce i vantaggi del coinvolgimento dello Psicologo.

Prima di addentarci nella proposta soffermiamoci un momento su cosa può accadere nella pratica. 

Possibili criticità nel processo di valutazione del rischio SLC

Va innanzitutto ricordato che tutte le attività di valutazione del rischio SLC si basano su un elemento imprescindibile, ovvero la cornice normativa all’inizio richiamata che indica i contenuti, il metodo ed i possibili strumenti da utilizzare [10].

Nel percorso di valutazione possono presentarsi alcune criticità in modo isolato o tra loro associate.

Nel momento propedeutico, durante il quale almeno il DL insieme al RSPP ed al Mc (ove nominato) decidono l’impostazione della metodica di valutazione (tipologia, strumenti, gruppi omogenei, composizione team di valutazione, ecc.) talvolta si applica pedissequamente una procedura già attuata. Questa impostazione mirata spesso al solo soddisfacimento dell’obbligo normativo rischia di non tener conto delle specificità previste dall’art. 28 del D.Lgs. 81, come ad esempio la differenza di genere o contrattuale, che potrebbero essere contemplate; non considera la relazione tra metodologia attuata e gli strumenti utilizzati, [11] che talvolta poi si mostrano complessi ed antieconomici; non rispetta i criteri razionali nella scelta dei gruppi/partizioni organizzative o del team dei valutatori e la necessità della loro formazione oppure ignora il ruolo del RLS, esponendo quindi il processo a possibili rilievi.

Nella fase della valutazione preliminare obbligatoria si osserva in alcuni casi la mancanza di regole nella conduzione del team di valutazione, che possono esitare in estenuanti conflitti tra i convenuti o in forme di acquiescenza costante, uno sbilanciamento tra le rappresentanze datoriali, quelle dei lavoratori e quelle delle figure sanitarie (MC e Psicologi), se non l’assenza di esse. Inoltre, si evidenzia l’utilizzo degli strumenti in modo acritico, mancandone probabilmente la comprensione concettuale. Si ribadisce in questa sede il necessario legame di coerenza tra metodo e strumento utilizzato, senza il quale il lavoro di valutazione può mostrarsi debole, costringendo il DL alla ripetizione dello stesso, con evidenti conseguenze quantomeno in termini di costi.

Quando, se richiesto, si devono intraprendere eventuali interventi correttivi, le competenze nel team di valutazione e gestione mostrano la loro effettiva conoscenza dei processi organizzativi o delle procedure. Se, infatti, la decisione sulle misure è in capo al DL, la loro proposizione dovrebbe essere fatta anche dai componenti del team contemperando gli aspetti di priorità, efficacia, durata e costi, in particolar modo quando si tratta di attuare interventi tecnico procedurali o ri-organizzativi, aspetto fondamentale per una effettiva attività di prevenzione. La fase della valutazione approfondita, sui lavoratori esposti al rischio, si mostra anch’essa talvolta problematica per l’assenza di una conoscenza approfondita degli strumenti della rilevazione della percezione e delle implicazioni del loro uso, sia in termini di rilevazione che di calcolo dei risultati. Infine, brevemente accenniamo alla necessità di produrre una relazione finale che deve essere redatta con i criteri di semplicità, brevità e comprensibilità, e comunque finalizzata alla prevenzione del rischio valutato. Pur essendo criteri scontati, non è raro vedere relazioni contenenti pochissimi dati sul processo attuato e una profusione di riferimenti teorici sul concetto generale di stress lavoro -correlato[12]

Due considerazioni si palesano rispetto ai contenuti e alle relazioni redatte. Per i primi osserviamo che molte debolezze procedurali potrebbero essere evitate, in  un’ottica di approccio multidisciplinare, utilizzando le conoscenza appropriate su questa classe fattori di rischio sia in fase di valutazione che per i successivi interventi organizzativi, quindi conoscenze anche di  metodologia e degli strumenti utili in quel contesto produttivo; mentre per la seconda, pur tenendo conto dei vincoli talvolta imposti, nei membri dei team talvolta si osserva un comportamento più o meno consapevole di acquiescenza nei confronti delle figure istituzionali (DL, RSPP, MC e RLS) che, in virtù del ruolo ricoperto, vengono implicitamente investite di conoscenze specifiche. Alternativa all’acquiescenza è il dissenso totale e diretto, senza però che vi sia la presentazione di proposte competenti per l’integrazione o la modifica del processo che si vuole attuare.

In altri termini possiamo sostenere che almeno nei casi di valutazioni più complesse o di maggior difficoltà di gestione è più che opportuna la presenza di una effettiva expertise capace di evitare una procedura carente e quindi le possibili conseguenti sanzioni da parte degli Organi di vigilanza.

La presenza di un team di valutazione costituito da diverse figure istituzionali (DL o dirigente delegato, RSPP, MC ove nominato, RLS e/o Lavoratori esperti) e professionali (medico competente, psicologo, ecc.) può rivelarsi particolarmente preziosa per diversi motivi. Innanzitutto perché favorisce una lettura più completa ed esaustiva degli indicatori di valutazione, siano essi di natura oggettiva che soggettiva. Inoltre, una siffatta valutazione tutela anche il management da possibili rilievi da parte degli Organi di vigilanza, che possono esitare in sanzioni pecuniarie o penali in primis per il DL; infine, ma non ultimo, v’è da evidenziare che un clima collaborativo prodotto dal processo di valutazione e gestione dove, pur nelle possibili differenze di vedute, e capace di coinvolgere anche la parte datoriale, è di buon auspicio per il clima organizzativo e promuovere al tempo stesso un ciclo di miglioramento continuo.

Franco Amore e Isabella Corradini

*Franco Amore lavora come psicologo presso la Direzione Sanità del Gruppo Ferrovie dello Stato Italiane dove per lo specifico tema si occupa di formazione ai lavoratori ed ai membri dei team di valutazione, di valutazioni rischio SLC per settori diversi ed è coautore della Procedura di valutazione del rischio SLC per la società Rete Ferroviaria Italiana; partecipa da anni ai gruppi di lavoro dedicati presso l’OP Lazio e la SIPLO dopo aver fatto parte di quello del CNOP.

*Isabella Corradini, psicologa sociale, è presidente e direttore scientifico di Themis, centro ricerche socio-psicologiche e criminologico-forensi. Esperta di tematiche di salute e sicurezza, fa parte del gruppo sullo stress lavoro-correlato dell’Ordine degli Psicologi del Lazio. È docente in corsi specialistici e master universitari e autrice di numerose pubblicazioni nazionali ed internazionali.

[1]La Lettera circolare del Ministero del Lavoro con le Indicazioni dell’ottobre 2010 sulle procedure da seguire e l’Accordo Europeo del 2004 hanno valore cogente in quanto specificamente richiamate nel D. Lgs. 81/08 e s.m.i.

[2]https://www.ordinepsicologilazio.it/iniziative-gdl-rslc/

[3] D.Lgs. 81/08 e s.m.i. ;  ACCORDO QUADRO EUROPEO SULLO STRESS NEI LUOGHI DI LAVORO del 8 OTTOBRE 2004 ; Indicazioni della Commissione consultiva permanente del 18 novembre 2010.

[4]http://www.psy.it/allegati/aree-pratica-professionale/psicologo_del_lavoro.pdf  in particolare il punto 4.

[5] L. 11-7-2003 n. 170;  http://www.psy.it/allegati/legge_170_2003_07_11.pdf

[6] Si veda in proposito l’evidenza comunicata al convegno INAIL del 2016 (atti del convegno, Intervento D’Orsi – Di Giorgio), dove si riportava la maggior congruenza dei risultati tra le valutazioni preliminari obbligatorie e quelle approfondite nei casi nei quali erano stati coinvolti degli Psicologi.

[7] Si veda, ad esempio, quanto riportato sul sito del Consiglio Nazionale Ordine Psicologi[7] ( http://www.psy.it/linee-guida/stress-lavoro-correlato-quadro-normativo-2013); attività del Gruppo di Lavoro Rischio stress lavoro correlato dell’Ordine Psicologi Lazio https://www.ordinepsicologilazio.it/gruppi-di-lavoro/rischio-stress-lavoro-correlato/

[8] Per chiarezza si precisa che il testo dell’Accordo 2004 è in inglese e viene presentata per facilità la traduzione italiana contenuta nell’Accordo Interconfederale del 2008 siglato in Italia da Confindustria e Sindacati.

[9]http://www.psy.it/allegati/2015-la-professione-di-psicologo.pdf

[10] Si ricorda che le Indicazioni 2010 della Commissione consultiva permanente precisano un percorso “minimo” da attuare ma è certamente facoltà del DL integrare la metodologia come anche ribadito nell’interpello del CNOP del 2012 http://www.psy.it/sicurezza-del-lavoro-accolto-il-quesito-su-stress-lavoro-correlato-presentato-dal-cnop-alla-commissione-ex-art-12-d-lgs-8108

[11]Amore F. Evangelista A. Maliore M. Palmarini C. Rischio Stress Lavoro-Correlato. L’utilità dei riferimenti metodologici nella valutazione. La Tecnica Professionale, n.10, ottobre 2015, pag.10. ed. Collegio Ingegneri Ferroviari Italiani, Roma 2015.

[12] Si veda per gli effettivi contenuti da riportare nella relazione da includere nel DVR le INDICAZIONI PER LA CORRETTA GESTIONE DEL RISCHIO E PER L’ATTIVITÀ DI VIGILANZA ALLA LUCE DELLA LETTERA CIRCOLARE DEL 18 NOVEMBRE 2010 DEL MINISTERO DEL LAVORO E DELLE POLITICHE SOCIALI, a cura del Coordinamento Tecnico Interregionale della Prevenzione nei Luoghi di Lavoro, del 2012, in particolare alle pagg. 33/34 la LISTA DI CONTROLLO PER LA VIGILANZA.


Promozione della salute: il ruolo dei medici del lavoro e la comunicazione

 

Autore: Redazione
Categoria: Sorveglianza sanitaria, malattie professionali

16/05/2019: Le indicazioni di alcuni interventi inerenti la realizzazione di programmi di Workplace Health Promotion nei luoghi di lavoro. Il ruolo dei medici del lavoro, la strategia comunicativa, il piano di comunicazione e l’avvio delle buone prassi.

Pisa, 16 Mag – Nella società sta aumentando l’interesse per i problemi connessi alla prevenzione, agli stili di vita tendenti a modelli di salute e benessere psicofisico. E il passaggio da un atteggiamento passivo ad un ruolo più attivo in campo preventivo favorisce la realizzazione di iniziative orientate alla promozione della salute nei luoghi di lavoro.

Abbiamo già affrontato il tema della promozione della salute nei luoghi di lavoro in molti articoli del nostro giornale, ma per facilitare le aziende a fare attivamente promozione torniamo a parlarne con riferimento ad alcuni interventi che si sono tenuti nel workshop “La Workplace Health Promotion in Toscana: potenzialità e limiti di un nuovo approccio alla salute dei lavoratori” (Pisa, 6 dicembre 2018).

Gli argomenti affrontati nell’articolo:

Il ruolo dei medici del lavoro

Nell’intervento “La Società italiana di medicina del lavoro e la promozione della salute”, a cura del Prof. Alfonso Cristaudo (Ordinario di Medicina del Lavoro Università di Pisa, Presidente Sez. Toscana SIML – Coordinatore Nazionale Commissione Permanente Formazione e linee guida SIML), si ricorda, con riferimento ad alcuni documenti della Società Italiana di Medicina del Lavoro ( SIML), che la promozione della salute è un “processo che consente alle persone di esercitare un maggior controllo sulla propria salute e di migliorarla”. E ciò “viene riassunto nel termine empowerment attraverso il quale le persone acquisiscono controllo sulla propria vita e sul proprio contesto ambientale”.

Inoltre una promozione della salute efficace “porta a cambiamenti nei determinanti della salute individuali quali i comportamenti salubri”.

Riprendiamo dalle slide una tabella relativa ad alcuni fattori causali e alla loro incidenza sul carico collettivo di malattie e disabilità (burden of disease):

Nell’intervento, che ricorda anche la storia della SIML, si indica che “finalmente si è preso atto, anche a livello del Ministero, dell’importanza del ruolo dei Medici del Lavoro (anche nella loro funzione di medici competenti) nel promuovere iniziative di tutela e promozione della salute per i molti milioni di lavoratrici e lavoratori di cui i medici competenti si occupano nei luoghi di lavoro”.

Si fa riferimento ad un protocollo d’Intesa con il Ministero della Salute e si segnala che “i principali temi sui quali è incentrata la collaborazione della SIML nel contesto del protocollo d’intesa sono:

  • nell’ambito della sorveglianza sanitaria effettuata dai Medici del Lavoro: la prevenzione di malattie croniche non trasmissibili, il supporto alla adesione alle attività di screening, la promozione di corretti stili di vita
  • la valorizzazione dell’approccio scientifico alla tematica della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e proposta di misure, di provata efficacia, per la riduzione dei fattori di rischio di malattia ed infortunio nei luoghi di lavoro
  • la definizione e la gestione, basata su evidenze scientifiche, delle azioni prioritarie volte al controllo dei rischi lavorativi
  • la definizione di un quadro normativo semplice ed efficace per la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro italiani, anche alla luce delle migliori esperienze presenti negli altri Paesi ad economia avanzata
  • l’analisi delle evidenze scientifiche sui rapporti tra insediamenti produttivi e salute della popolazione”.

L’importanza di una buona comunicazione

L’intervento “Il ruolo della buona comunicazione sanitaria nella WHP”, a cura di Annalaura Carducci (Osservatorio della comunicazione sanitaria- Dipartimento di Biologia Università di Pisa) ricorda alcuni effetti dell’applicazione del programma “ Workplace Health Promotion”:

  • “riduzione dell’assenteismo, delle malattie croniche non trasmissibili, dei conflitti interpersonali;
  • aumento del senso di appartenenza e della motivazione;
  • in definitiva minori costi, maggiore produttività;
  • i lavoratori veicolano verso le comunità stili di vita sani”.

Tuttavia serve una strategia comunicativa idonea ed è importante:

  • “comunicare chiaramente gli obiettivi del programma
    • materiali e messaggi prodotti e testati con i lavoratori
  • proporre efficacemente l’offerta del programma (marketing):
    • marchio e logo ben evidente in tutti i messaggi;
    • uso di molteplici canali informativi;
    • tempestività e continuità;
    • incentivi;
  • sviluppare un piano di comunicazione”.

E il piano di comunicazione presuppone:

  • “costituzione di un gruppo di comunicazione (multidisciplinare, stakeholder);
  • analisi dello scenario (situazione sociale, economica, politica, scenario comunicativo, conflitti di interesse, ecc.);
  • individuazione degli obiettivi di comunicazione (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time-based: Smart);
  • definizione del target di audience (segmentazione: beneficiari, istituzioni, media, opinion leader);
  • stesura del piano di comunicazione (contenuti e caratteristiche del messaggio, canali e strumenti utilizzati, tempi, risorse);
  • valutazione dell’efficacia della comunicazione”.

L’avvio del programma WHP

Concludiamo riportando alcune possibili azioni di avvio del programma WHP raccontate nell’intervento “Workplace Health Promotion in Inail: l’esperienza della Direzione territoriale di Lucca Massa Carrara”.

Riguardo al progetto triennale avviato nel 2017 si riporta l’avvio delle buone prassi per l’area tematica dell’alimentazione: “non solo avvio dell’attuazione delle buone pratiche ma anche promozione della modifica delle abitudini dei lavoratori”.

Questi gli interventi informativi condotti nelle 3 sedi:

  1. Attuazione di convenzione con ristoranti “Pranzo sano fuori casa”
  2. Realizzazione di un locale adibito alla refezione in ogni sede
  3. Affissione di cartellonistica sui benefici della corretta alimentazione.

Invece l’avvio delle buone prassi per l’area tematica dell’attività fisica ha riguardato:

  1. Convenzioni o incentivi premiali per abbonamenti per palestre, piscine o centri sportivi e/o l’acquisto di abbigliamento o attrezzature sportive: 8 convenzioni attivate nelle 3 zone interessate
  2. Campagna informativa interna sulla promozione dell’attività fisica: affissione, in corrispondenza degli ascensori, di cartellonistica che invita a fare le scale. Realizzati 3 incontri informativi con personale Inail Dimeila e Asl 3.
  3. Attività del medico competente: durante la visita di sorveglianza sanitaria il Mc rileva e registra i dati del lavoratore, impiegando anche la bilancia impedenziometrica per la rilevazione dell’indice di massa corporea.

Veniamo all’avvio delle buone prassi per l’area tematica del contrasto al fumo: “non solo avvio dell’attuazione delle buone pratiche ma anche promozione della modifica delle abitudini dei lavoratori”.

Sono stati programmati interventi condotti nelle 3 sedi:

  1. “Percorsi di disassuefazione ai lavoratori che fumano
  2. Attività del medico competente (minimal advice, consegna materiale, valutazione fumatori e inserimento risultati nelle cartelle sanitarie)
  3. Campagna di comunicazione ed informazione (cartellonistica e aggiornamento addetti)”.

Concludiamo con alcune indicazioni sull’avvio delle buone prassi per l’area tematica del benessere organizzativo.

Ad esempio sono stati proposti:

  • “Momenti di formazione sui temi del benessere e della salute mentale
  • Benefit dell’impresa (assicurazione sanitaria, facilitazioni per l’accesso al credito)
  • Interventi in ambito organizzativo (part-time, telelavoro, lavoro agile, banca ore, orario flessibile)
  • Sostegno allo studio dei figli (contributi asili nido, acquisto libri, colonie estive, lingua straniera, borse di studio per superiori e università, bonus fine anno)”.

Rimandiamo alla lettura delle slide dei tre interventi che riportano ulteriori dettagli sulla realizzazione dei progetti di promozione della salute nei luoghi di lavoro.

 RTM


Il ruolo dei big data e dell’intelligenza artificiale nei luoghi di lavoro

 

Autore: Redazione
Categoria: Valutazione dei rischi

17/05/2019: I vantaggi e rischi degli strumenti di intelligenza artificiale negli ambienti di lavoro e il futuro ruolo dei big data per l’efficienza ispettiva della salute e sicurezza sul luogo di lavoro

L’uso dei big data, unitamente alla tecnologia dell’apprendimento automatico, si diffonde sempre più nei luoghi di lavoro in Europa. Due nuovi documenti di discussione prospettici esaminano i benefici e i potenziali rischi connessi all’utilizzo di tali sviluppi digitali per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro. Il primo articolo, che verte sull’uso dei big data per l’efficienza delle ispezioni, esamina gli obiettivi delle ispezioni nel settore della salute e sicurezza sul luogo di lavoro (SSL).

Il secondo articolo descrive gli ambiti e le modalità di applicazione dell’ intelligenza artificiale (IA), ad esempio i processi decisionali sul luogo di lavoro nel settore delle risorse umane (analisi dei dati relativi agli individui, procedure di assunzione), la robotica con IA aumentata, i bot di chat nei centri di assistenza o le tecnologie indossabili nella linea di assemblaggio di una produzione. Entrambi gli autori concludono che la soluzione migliore consiste nel coniugare l’intervento umano e l’IA.

Gli autori formulano raccomandazione su come gestire i rischi più importanti. È opportuno evidenziare che non è la tecnologia da sola a generare benefici o rischi per la SSL: è la sua applicazione a creare condizioni negative o positive.

Il futuro ruolo dei big data e del machine learning nell’efficienza delle ispezioni nel settore della salute e sicurezza sul luogo di lavoro

Osh e il futuro del lavoro: vantaggi e rischi degli strumenti di intelligenza artificiale negli ambienti di lavoro

Il futuro ruolo dei big data e del machine learning nell’efficienza delle ispezioni nel settore della salute e sicurezza sul luogo di lavoro

Questo articolo considera come gli ispettorati del lavoro potrebbero essere in grado di utilizzare i big data per selezionare in modo efficace gli obiettivi per le ispezioni di sicurezza e salute. Spiega come le autorità attualmente selezionano gli oggetti da ispezionare e utilizzano gli sviluppi digitali per identificare le società ad alto rischio.

L’articolo prende in esame esempi di tecnologie rilevanti nella pratica, tra cui uno strumento sviluppato dall’autorità norvegese per l’ispezione del lavoro che sembra indirizzare le società ad alto rischio con un grado significativo di precisione.

Identifica le sfide e conclude che una combinazione di intelligenza artificiale e umana è probabilmente la soluzione ideale per il targeting basato sul rischio.

Leggi l’articolo riguardante  il futuro ruolo dei big data per l’efficienza ispettiva

Osh e il futuro del lavoro: vantaggi e rischi degli strumenti di intelligenza artificiale negli ambienti di lavoro

Questo articolo esamina le conseguenze che gli sviluppi digitali, come l’ intelligenza artificiale (IA) e i « big data», possono avere per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro.

Sebbene sia evidente che gli sviluppi digitali modificheranno in maniera significativa il nostro modo di lavorare, resta da capire come tutto ciò si ripercuoterà sul benessere, sulla sicurezza e sulla salute negli ambienti di lavoro. L’articolo contiene alcuni esempi relativi all’uso dell’IA in ambito professionale, quali l’analisi dei dati degli individui e le procedure di assunzione per le risorse umane, la robotica con IA aumentata, i bot di chat nei centri di assistenza o le tecnologie indossabili nella linea di assemblaggio di una produzione.

Prende in esame le potenziali conseguenze di un’applicazione carente e le condizioni per un corretto impiego di questo tipo di tecnologia.

Leggi l’articolo riguardante  i benefici e i rischi dell’IA nei luoghi di lavoro in Europa.

Maggiori informazioni dell’EU-OSHA sulla digitalizzazione e sulla SSL

Fonte: Eu-Osha